| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-11页 |
| ·研究课题选择的缘由 | 第7-9页 |
| ·课题选择背景 | 第7页 |
| ·DK 中国公司的人力资源管理的现状 | 第7-9页 |
| ·研究课题 | 第9-11页 |
| ·实际情况调研 | 第9页 |
| ·研究课题解析 | 第9-10页 |
| ·课题研究思路 | 第10-11页 |
| 第二章 人力资源培训与开发及企业核心竞争力形成 | 第11-20页 |
| ·企业核心竞争力形成的重要源泉是人力资源 | 第11-14页 |
| ·人力资源的概念 | 第11页 |
| ·企业核心竞争力的概念 | 第11-12页 |
| ·形成企业核心竞争力的重要源泉是人力资源 | 第12-13页 |
| ·人力资源战略的最终落脚点是培训与开发 | 第13-14页 |
| ·人力资源培训与开发 | 第14-20页 |
| ·人力资源培训与开发的概念 | 第14-15页 |
| ·人力资源培训与开发的作用 | 第15-20页 |
| 第三章 培训与开发相关理论研究 | 第20-24页 |
| ·社会学习理论 | 第20-21页 |
| ·自我效能 | 第20页 |
| ·观察学习 | 第20-21页 |
| ·目标设定理论 | 第21页 |
| ·期望理论 | 第21-22页 |
| ·期望公式 | 第21-22页 |
| ·期望模式 | 第22页 |
| ·强化理论 | 第22页 |
| ·成人学习理论 | 第22-23页 |
| ·公平理论 | 第23-24页 |
| 第四章 实施战略性企业中员工的培训与开发 | 第24-43页 |
| ·选择培训对象 | 第24-26页 |
| ·培训模式 | 第26-30页 |
| ·系统型模式 | 第26-27页 |
| ·过渡型模式 | 第27-28页 |
| ·国家培训奖模式 | 第28页 |
| ·咨询型模式 | 第28-29页 |
| ·持续发展型模式 | 第29页 |
| ·阿什里德模式 | 第29页 |
| ·学习型组织模式 | 第29-30页 |
| ·培训流程 | 第30-33页 |
| ·确定培训的需求 | 第30页 |
| ·培训计划与其设计 | 第30-32页 |
| ·培训的实施 | 第32页 |
| ·培训效果评估 | 第32页 |
| ·规避培训带来的风险 | 第32-33页 |
| ·培训职能部门的组建模式 | 第33-35页 |
| ·客户模式 | 第33页 |
| ·学院模式 | 第33-34页 |
| ·矩阵模式 | 第34页 |
| ·企业大学模式 | 第34-35页 |
| ·培训方法 | 第35-43页 |
| ·传统方法 | 第36-40页 |
| ·新技术培训多媒体、网络培训 | 第40-41页 |
| ·培训方法的比较 | 第41-43页 |
| 第五章 DK 中国公司人力资源培训与开发解决方案 | 第43-53页 |
| ·DK 中国公司人力资源培训与开发解决方案提出背景 | 第43页 |
| ·DK 中国公司人力资源培训与开发解决方案 | 第43-53页 |
| ·为员工制定完整的职业生涯规划 | 第43-47页 |
| ·推行“二八”定理 | 第47-48页 |
| ·输入评估——培训资源信息的收集与挑选 | 第48-49页 |
| ·过程评估——人力资源培训部门的全程全力支持 | 第49-50页 |
| ·成果评估——全球推广的IPP 绩效评估 | 第50-53页 |
| 第六章 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56页 |