| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-16页 |
| 引言 | 第16-18页 |
| 第一章 绪论 | 第18-42页 |
| 1．1 本课题研究的背景和意义 | 第18-28页 |
| 1．1．1 研究背景 | 第18-27页 |
| 1．1．2 本课题研究的意义 | 第27-28页 |
| 1．2 本课题相关理论研究综述 | 第28-38页 |
| 1．2．1 跨文化管理研究概况 | 第28-32页 |
| 1．2．2 领导风格研究概况 | 第32-34页 |
| 1．2．3 跨文化经理人管理风格研究概况 | 第34-36页 |
| 1．2．4 企业文化研究概况 | 第36-38页 |
| 1．2．5 以往研究中存在的不足 | 第38页 |
| 1．3 本课题研究的思路和主要方法 | 第38-42页 |
| 1．3．1 本课题所要解决的主要问题 | 第38-39页 |
| 1．3．2 本课题的研究方法 | 第39页 |
| 1．3．3 本课题的创新之处 | 第39-40页 |
| 本章注释 | 第40-42页 |
| 第二章 在华跨文化经理人管理风格的产生原因 | 第42-65页 |
| 2．1 文化与管理风格的关系 | 第42-46页 |
| 2．1．1 Hofstede文化维度与管理风格的关系 | 第43页 |
| 2．1．2 Edward Hall文化维度与管理风格的关系 | 第43-44页 |
| 2．1．3 其他文化差异性对管理风格的影响 | 第44-45页 |
| 2．1．4 美国式管理风格的主流地位与学术界的相应趋势 | 第45-46页 |
| 2．2 母国文化对经理人行为方式的潜移默化 | 第46-57页 |
| 2．2．1 美国文化 | 第47-49页 |
| 2．2．2 日本文化 | 第49-52页 |
| 2．2．3 欧洲文化 | 第52-56页 |
| 2．2．4 其它亚洲地区 | 第56-57页 |
| 2．3 母公司对海外分部的控制模式 | 第57-60页 |
| 2．3．1 对海外分支的控制模式的分类 | 第57-58页 |
| 2．3．2 控制模式的发展趋势 | 第58-59页 |
| 2．3．3 典型国家和地区常用的控制模式 | 第59-60页 |
| 2．4 东道国文化对外籍经理人行为的修正 | 第60-62页 |
| 2．4．1 中国管理文化的历史渊源 | 第60-61页 |
| 2．4．2 外籍经理人特别关注的中国文化特质 | 第61-62页 |
| 2．4．3 中国文化对外籍经理人行为的若干修正 | 第62页 |
| 2．5 在华外籍经理人管理风格研究模型 | 第62-64页 |
| 本章注释 | 第64-65页 |
| 第三章 在华跨文化经理人管理风格的内核 | 第65-94页 |
| 3．1 问卷调研框架的设计 | 第65-70页 |
| 3．1．1 调研对象的选择 | 第65-66页 |
| 3．1．2 问卷的设计 | 第66-68页 |
| 3．1．3 问卷的发放、回收与分析 | 第68-70页 |
| 3．2 文化差异认知分析 | 第70-83页 |
| 3．2．1 文化震撼感受的程度 | 第71-73页 |
| 3．2．2 中国本地文化对自身行为的影响 | 第73-76页 |
| 3．2．3 本地文化与本土文化的距离感知 | 第76-77页 |
| 3．2．4 本地文化与本土文化的调整倾向 | 第77-80页 |
| 3．2．5 适应本地文化的经历导向 | 第80-82页 |
| 3．2．6 主导文化认知(Globalized Culture) | 第82-83页 |
| 3．2．7 主要结论 | 第83页 |
| 3．3 文化认知分析所暗示的管理风格内核 | 第83-94页 |
| 3．3．1 价值观 | 第84-87页 |
| 3．3．2 伦理判断 | 第87-90页 |
| 3．3．3 社会责任 | 第90-91页 |
| 3．3．4 工作态度 | 第91-93页 |
| 本章注释 | 第93-94页 |
| 第四章 在华跨文化经理人管理行为的基点——领导风格 | 第94-122页 |
| 4．1 领导风格与行为方式的理论研究 | 第94-98页 |
| 4．1．1 领导风格与行为方式的关系 | 第94页 |
| 4．1．2 领导风格的理论派别 | 第94-96页 |
| 4．1．3 关于行为方式的理论 | 第96页 |
| 4．1．4 跨文化的领导风格——差异导向和共性导向 | 第96-98页 |
| 4．2 问卷调查的统计分析 | 第98-113页 |
| 4．2．1 问题设计 | 第98-99页 |
| 4．2．2 因子分析 | 第99-105页 |
| 4．2．3 影响因素分析 | 第105-113页 |
| 4．3 领导风格的模型构建 | 第113-122页 |
| 4．3．1 完成工作因子的回归分析 | 第114-116页 |
| 4．3．2 灌输理念因子的回归分析 | 第116-117页 |
| 4．3．3 实施激励因子的回归分析 | 第117页 |
| 4．3．4 维持权威因子的回归分析 | 第117-118页 |
| 4．3．5 模型的构建 | 第118-121页 |
| 本章注释 | 第121-122页 |
| 第五章 在华跨文化经理人管理风格的外在表现 | 第122-165页 |
| 5．1 调研问题与讨论方式设计 | 第122-124页 |
| 5．2 完成工作因素下的管理行为 | 第124-142页 |
| 5．2．1 团队建设 | 第125-128页 |
| 5．2．2 授权与赋能 | 第128-131页 |
| 5．2．3 流程改进 | 第131-135页 |
| 5．2．4 人力资源发展 | 第135-138页 |
| 5．2．5 决策氛围创设 | 第138-142页 |
| 5．3 灌输理念因素下的管理行为 | 第142-155页 |
| 5．3．1 创新理念 | 第143-146页 |
| 5．3．2 冲突管理理念 | 第146-149页 |
| 5．3．3 绩效考评理念 | 第149-151页 |
| 5．3．4 快速响应理念 | 第151-155页 |
| 5．4 实施激励因素下的管理行为 | 第155-159页 |
| 5．4．1 激励导向 | 第155-157页 |
| 5．4．2 沟通导向 | 第157-159页 |
| 5．5 维持权威因素下的管理行为 | 第159-162页 |
| 5．5．1 维持权威的理论综述 | 第159-160页 |
| 5．5．2 问卷的统计分析 | 第160-161页 |
| 5．5．3 在华跨文化经理人维持权威的行为特征 | 第161-162页 |
| 5．6 在华跨文化经理人领导风格和管理行为研究小结 | 第162-164页 |
| 本章注释 | 第164-165页 |
| 第六章 在华跨文化经理人行为对企业文化的塑造效应 | 第165-196页 |
| 6．1 外籍经理人对文化建设中角色的自我认知 | 第165-172页 |
| 6．1．1 外籍经理人对文化建设中自我角色认知的相关理论 | 第165-167页 |
| 6．1．2 外籍经理人对文化建设中自我角色认知的统计分析 | 第167-172页 |
| 6．2 显象文化判断 | 第172-178页 |
| 6．2．1 显象文化判断的理论综述 | 第172-176页 |
| 6．2．2 在华跨文化经理人显象文化判断的统计分析 | 第176-178页 |
| 6．3 强企业文化对跨文化管理突的屏蔽效应 | 第178-183页 |
| 6．3．1 强企业文化的定义和作用 | 第179页 |
| 6．3．2 跨文化管理冲突的屏蔽机制 | 第179-182页 |
| 6．3．3 中国文化氛围下的强企业文化塑造 | 第182-183页 |
| 6．4 外籍经理人行为对强企业文化的塑造效应 | 第183-191页 |
| 6．4．1 经理人个人行为对企业文化塑造效应的相关理论 | 第183-185页 |
| 6．4．2 经理人个人行为对企业文化塑造效应的统计分析 | 第185-190页 |
| 6．4．3 统计研究的结论 | 第190-191页 |
| 6．5 结语 | 第191-195页 |
| 本章注释 | 第195-196页 |
| 附录一 | 第196-205页 |
| 附录二 | 第205-210页 |
| 附录三 | 第210-213页 |
| 附录四 | 第213-215页 |
| 参考文献 | 第215-229页 |
| 后记 | 第229-230页 |
| 论文独创性声明 | 第230页 |
| 论文使用授权声明 | 第230页 |
