| 中文摘要 | 第1-6页 |
| 英文摘要 | 第6-7页 |
| 目录 | 第7-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究框架 | 第11-12页 |
| ·研究创新 | 第12-13页 |
| 第2章 文献综述 | 第13-22页 |
| ·心理契约的相关理论 | 第13-18页 |
| ·心理契约的概念 | 第13-15页 |
| ·心理契约的结构 | 第15-18页 |
| ·公平理论的相关研究 | 第18-19页 |
| ·公平理论的引入 | 第18页 |
| ·组织公平与心理契约违背 | 第18-19页 |
| ·知识型员工的相关问题分析 | 第19-22页 |
| ·知识型员工的定义 | 第19-20页 |
| ·知识型员工的激励因素 | 第20页 |
| ·心理契约的违背和知识型员工的离职倾向 | 第20-22页 |
| 第3章 研究方法 | 第22-26页 |
| ·本研究中的关键术语界定 | 第22页 |
| ·量表的编制 | 第22-24页 |
| ·研究方法 | 第24页 |
| ·理论假设 | 第24-25页 |
| ·统计分析方法 | 第25页 |
| ·预试 | 第25-26页 |
| 第4章 数据分析 | 第26-42页 |
| ·问卷的信度与效度分析 | 第27-31页 |
| ·心理契约违背量表的因素结构和信度分析 | 第27-28页 |
| ·组织公平量表的效度和信度分析 | 第28-30页 |
| ·工作满意度量表的因子结构和信度分析 | 第30页 |
| ·离职倾向量表的因子结构和信度分析 | 第30-31页 |
| ·心理契约违背的检验 | 第31-36页 |
| ·心理契约违背相关分析 | 第33-34页 |
| ·心理契约违背回归分析 | 第34-36页 |
| ·组织公平感、心理契约违背与员工工作态度的相关分析 | 第36-38页 |
| ·违背归因对心理契约违背程度与后果的影响 | 第38-41页 |
| ·本章小结 | 第41-42页 |
| 第5章 结果分析及对策 | 第42-47页 |
| ·结果分析 | 第42-43页 |
| ·心理契约和组织公平的维度构成 | 第42页 |
| ·组织公平各维度与心理契约违背及员工工作态度的关系 | 第42页 |
| ·心理契约违背对工作满意度、离职倾向的关系 | 第42-43页 |
| ·工作满意度和离职倾向的相互关系 | 第43页 |
| ·违背归因与心理契约、工作满意度、离职倾向的关系 | 第43页 |
| ·知识型员工的流失管理措施 | 第43-47页 |
| ·从心理契约的视角预防知识型员工流失 | 第43-46页 |
| ·从公平理论的视角预防知识型员工流失 | 第46页 |
| ·从归因方面对知识型员工的流失进行管理 | 第46-47页 |
| 第6章 研究结论及展望 | 第47-49页 |
| ·研究结论 | 第47页 |
| ·研究不足 | 第47页 |
| ·研究展望 | 第47-49页 |
| 尾注 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附录 调查问卷 | 第54-57页 |
| 在学期间的科研成果及发表的学术论文 | 第57页 |