| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 引言 | 第10-11页 |
| 1 文献综述 | 第11-17页 |
| 1.1 离职意向 | 第11-13页 |
| 1.1.1 离职意向的概念 | 第11页 |
| 1.1.2 离职意向的影响因素 | 第11-13页 |
| 1.2 心理契约 | 第13-14页 |
| 1.2.1 心理契约的概念 | 第13页 |
| 1.2.2 心理契约与离职意向的关系 | 第13-14页 |
| 1.2.3 心理契约的测量工具 | 第14页 |
| 1.3 事件系统理论 | 第14-17页 |
| 1.3.1 事件系统理论 | 第14-15页 |
| 1.3.2 事件强度 | 第15页 |
| 1.3.3 职场事件与离职意向的关系 | 第15-17页 |
| 2 研究设计 | 第17-20页 |
| 2.1 研究目的 | 第17页 |
| 2.2 研究意义 | 第17-18页 |
| 2.2.1 理论意义 | 第17页 |
| 2.2.2 实践意义 | 第17-18页 |
| 2.3 研究假设 | 第18-19页 |
| 2.3.1 “90”后新员工职场事件强度、心理契约和离职意向的动态性特点 | 第18页 |
| 2.3.2 “90”后新员工职场事件强度、心理契约对离职意向的影响 | 第18-19页 |
| 2.4 理论模型 | 第19-20页 |
| 3 研究方法 | 第20-23页 |
| 3.1 研究对象 | 第20-21页 |
| 3.2 研究工具与材料 | 第21-22页 |
| 3.2.1 人口统计学问卷 | 第21页 |
| 3.2.2 心理契约问卷 | 第21页 |
| 3.2.3 事件强度量表 | 第21页 |
| 3.2.4 离职倾向量表 | 第21-22页 |
| 3.3 测验程序 | 第22页 |
| 3.4 数据分析 | 第22-23页 |
| 3.4.1 数据处理 | 第22页 |
| 3.4.2 数据分析 | 第22-23页 |
| 4 结果 | 第23-34页 |
| 4.1 职场事件强度问卷的改编 | 第23-26页 |
| 4.1.1 职场事件强度问卷项目的确定 | 第23-24页 |
| 4.1.2 职场事件强度问卷的探索性因素分析 | 第24-25页 |
| 4.1.3 职场事件强度问卷的验证性因素分析 | 第25-26页 |
| 4.2 职场事件强度、心理契约和离职意向的动态性特点 | 第26-28页 |
| 4.2.1 变量的描述性统计 | 第26页 |
| 4.2.2 变量在个体内的变异 | 第26-27页 |
| 4.2.3 个体间因素对离职意向的影响 | 第27-28页 |
| 4.3 “90”后新员工职场事件强度、心理契约与离职意向的关系 | 第28-34页 |
| 4.3.1 调薪事件强度、心理契约与离职意向的关系 | 第28-30页 |
| 4.3.2 人际冲突事件强度、心理契约与离职意向的关系 | 第30-32页 |
| 4.3.3 培训事件强度、心理契约与离职意向的关系 | 第32-34页 |
| 5 讨论 | 第34-39页 |
| 5.1 职场事件强度问卷的改编 | 第34页 |
| 5.2 “90”后新员工的离职意向的动态性特点 | 第34页 |
| 5.3 “90”后新员工离职意向的人口统计学特点 | 第34-35页 |
| 5.4 “90”后新员工职场事件强度对心理契约与离职意向的影响 | 第35-37页 |
| 5.4.1 职场事件强度与离职意向的关系 | 第35-36页 |
| 5.4.2 职场事件强度与心理契约的关系 | 第36页 |
| 5.4.3 心理契约在“90”后新员工职场事件强度与离职意向之间关系的中介作用 | 第36-37页 |
| 5.5 对管理的启示 | 第37页 |
| 5.6 研究局限与展望 | 第37-39页 |
| 6 结论 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-45页 |
| 附录 | 第45-51页 |
| 附录1 问卷 | 第45-49页 |
| 附录2 访谈提纲 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 个人简历 | 第52页 |
