JT集团青年人才流失原因及对策研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义与目的 | 第8-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8-9页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第9-10页 |
| 1.2.3 研究目的 | 第10页 |
| 1.3 研究设计 | 第10-14页 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第11页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.4 创新之处 | 第12-14页 |
| 第2章 相关理论及研究综述 | 第14-23页 |
| 2.1 概念界定 | 第14-17页 |
| 2.1.1 青年人才 | 第14-15页 |
| 2.1.2 工作压力 | 第15-17页 |
| 2.1.3 人才流失 | 第17页 |
| 2.2 相关理论 | 第17-21页 |
| 2.2.1 匹配理论 | 第17-19页 |
| 2.2.2 心理契约理论 | 第19-21页 |
| 2.3 国内外研究综述 | 第21-23页 |
| 第3章 JT集团人力资源现状 | 第23-33页 |
| 3.1 JT集团介绍 | 第23-26页 |
| 3.1.1 集团战略规划 | 第23-24页 |
| 3.1.2 人力资源管理 | 第24-25页 |
| 3.1.3 企业文化 | 第25-26页 |
| 3.2 JT集团员工基本状况 | 第26-28页 |
| 3.2.1 员工年龄趋于老化 | 第26页 |
| 3.2.2 员工学历偏低 | 第26-27页 |
| 3.2.3 员工综合素质不高 | 第27页 |
| 3.2.4 员工队伍稳定性不高 | 第27-28页 |
| 3.3 JT集团青年人才流失调查 | 第28-30页 |
| 3.3.1 调查方法 | 第28页 |
| 3.3.2 调查内容 | 第28-29页 |
| 3.3.3 调查结论 | 第29-30页 |
| 3.4 JT集团青年人才流失状况 | 第30-33页 |
| 3.4.1 青年人才流失率分析 | 第30-32页 |
| 3.4.2 青年人才流失特点分析 | 第32-33页 |
| 第4章 JT集团青年人才流失的原因分析 | 第33-37页 |
| 4.1 企业外部因素分析 | 第33-34页 |
| 4.1.1 社会经济环境 | 第33页 |
| 4.1.2 劳动力市场状况 | 第33-34页 |
| 4.1.3 外部就业机会 | 第34页 |
| 4.2 企业内部因素分析 | 第34-35页 |
| 4.2.1 地理位置 | 第34-35页 |
| 4.2.2 工作环境 | 第35页 |
| 4.2.3 体制状况 | 第35页 |
| 4.2.4 员工激励机制 | 第35页 |
| 4.3 青年人才的自身因素分析 | 第35-37页 |
| 4.3.1 青年人才个体特征 | 第36页 |
| 4.3.2 青年人才的工作成就感 | 第36页 |
| 4.3.3 青年人才与企业的匹配度 | 第36-37页 |
| 第5章 JT集团防止青年人才流失的对策 | 第37-46页 |
| 5.1 完善人才引进体系 | 第37-38页 |
| 5.1.1 拓展人才招聘渠道 | 第37页 |
| 5.1.2 完善人才结构 | 第37-38页 |
| 5.2 做好青年人才职业生涯规划 | 第38-39页 |
| 5.2.1 提升青年人才综合素质 | 第38页 |
| 5.2.2 加强青年人才管理 | 第38-39页 |
| 5.3 建立科学的激励制度 | 第39-42页 |
| 5.3.1 薪酬激励 | 第39-41页 |
| 5.3.2 事业激励 | 第41页 |
| 5.3.3 感情激励 | 第41-42页 |
| 5.4 构建和谐稳定的劳动关系 | 第42-46页 |
| 5.4.1 提高青年人才工作满意度 | 第42-43页 |
| 5.4.2 加强企业文化建设 | 第43页 |
| 5.4.3 共享企业发展成果 | 第43-46页 |
| 第6章 结论与展望 | 第46-48页 |
| 6.1 结论 | 第46-47页 |
| 6.2 展望 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 附录 人力资源管理现状调查问卷 | 第52-56页 |
