SK公司的绩效考核研究
| 摘要 | 第4-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景与目的 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第10页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.2 企业绩效考核的研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14页 |
| 1.3 研究的内容及技术路线 | 第14-18页 |
| 1.3.1 研究的内容 | 第14-15页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第15-16页 |
| 1.3.3 创新点 | 第16-18页 |
| 第2章 软件开发企业绩效考核理论 | 第18-24页 |
| 2.1 绩效考核相关理论 | 第18-20页 |
| 2.1.1 绩效考核 | 第18-19页 |
| 2.1.2 绩效考核相关理论 | 第19-20页 |
| 2.2 绩效考核的主要方法 | 第20-22页 |
| 2.2.1 KPI绩效考核法 | 第20-21页 |
| 2.2.2 360度绩效考核法 | 第21页 |
| 2.2.3 层次分析法 | 第21页 |
| 2.2.4 其他绩效考核方法 | 第21-22页 |
| 2.3 SK公司绩效考核分析 | 第22-24页 |
| 2.3.1 SK公司绩效考核的特点 | 第22-23页 |
| 2.3.3 SK公司绩效考核难点 | 第23-24页 |
| 第3章 SK公司的绩效考核分析 | 第24-43页 |
| 3.1 SK公司绩效考核现状 | 第24-31页 |
| 3.1.1 SK公司概况 | 第24-25页 |
| 3.1.2 SK公司人员构成 | 第25-31页 |
| 3.2 SSK公司的绩效考核问题分析 | 第31-43页 |
| 3.2.1 绩效薪酬设计不够细化 | 第40-41页 |
| 3.2.2 绩效考核体系设计不全面 | 第41页 |
| 3.2.3 绩效考核指标设置未能体现出岗位特点 | 第41-42页 |
| 3.2.4 绩效考核主观性较强 | 第42页 |
| 3.2.5 绩效考核结果适用性较差 | 第42-43页 |
| 第4章 SK公司绩效考核问题的改进方法与途径 | 第43-57页 |
| 4.1 构建新的绩效考核体系 | 第43-45页 |
| 4.1.1 绩效考核体系构建原则 | 第43-44页 |
| 4.1.2 绩效考核方法的选择 | 第44页 |
| 4.1.3 确保绩效考核指标的科学性与灵活性 | 第44-45页 |
| 4.2 绩效考核指标与岗位的匹配 | 第45-50页 |
| 4.2.1 指标体系的设置 | 第45-47页 |
| 4.2.2 确定指标的权重 | 第47-49页 |
| 4.2.3 制定绩效考核标准 | 第49-50页 |
| 4.3 绩效薪酬设计的合理性 | 第50-52页 |
| 4.3.1 研发人员的绩效薪酬设计 | 第50-51页 |
| 4.3.2 其他人员的绩效薪酬设计 | 第51-52页 |
| 4.4 用规范的流程降低绩效考核的主观性 | 第52-54页 |
| 4.4.1 用专家评分法提高考核结果的公正性 | 第52-53页 |
| 4.4.2 用标杆法提高定性指标分值的合理性 | 第53页 |
| 4.4.3 优化绩效考核的流程 | 第53-54页 |
| 4.5 提高绩效考核结果的适用性 | 第54-57页 |
| 4.5.1 注重绩效考核结果的反馈 | 第54-55页 |
| 4.5.2 将绩效考核应用到职位升迁中 | 第55-57页 |
| 第5章 结论与展望 | 第57-59页 |
| 5.1 结论 | 第57-58页 |
| 5.2 展望 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-63页 |
| 附录 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
