| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3.3 研究评述 | 第14页 |
| 1.4 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.5 研究思路和方法 | 第15-17页 |
| 1.5.1 研究思路 | 第15页 |
| 1.5.2 研究方法 | 第15-17页 |
| 第二章 激励性薪酬相关理论概述 | 第17-24页 |
| 2.1 薪酬研究概述 | 第17-18页 |
| 2.1.1 薪酬的内涵及构成 | 第17页 |
| 2.1.2 薪酬体系的内涵及构成 | 第17-18页 |
| 2.1.3 薪酬管理概述 | 第18页 |
| 2.2 激励性薪酬研究概述 | 第18-20页 |
| 2.2.1 .激励性薪酬的内涵及构成 | 第18-19页 |
| 2.2.2 激励性薪酬的作用 | 第19页 |
| 2.2.3 激励性薪酬的目标 | 第19-20页 |
| 2.3 激励性薪酬理论概述 | 第20-24页 |
| 2.3.1 激励理论 | 第20-22页 |
| 2.3.2 人力资本理论 | 第22-24页 |
| 第三章 上海新世界百货薪酬体系现状分析 | 第24-33页 |
| 3.1 上海新世界百货概况 | 第24-27页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第24页 |
| 3.1.2 组织结构分析 | 第24-25页 |
| 3.1.3 人力资源状况分析 | 第25-27页 |
| 3.2 现行薪酬体系现状分析 | 第27-28页 |
| 3.3 薪酬满意度调查分析 | 第28-30页 |
| 3.3.1 问卷设计 | 第28页 |
| 3.3.2 调查结果 | 第28-30页 |
| 3.4 存在问题 | 第30-31页 |
| 3.4.1 薪酬的公平性较差，考察体系不科学 | 第30页 |
| 3.4.2 薪酬制度透明度低,缺乏有效反馈机制 | 第30页 |
| 3.4.3 员工晋升渠道不畅,职业规划缺失 | 第30-31页 |
| 3.4.4 福利缺失，机理功能较弱 | 第31页 |
| 3.4.5 薪酬体系与企业战略关联不强 | 第31页 |
| 3.5 成因分析 | 第31-33页 |
| 3.5.1 公司管理层重视不够,激励性作用差 | 第31页 |
| 3.5.2 岗位设置粗略,信缺乏息交流传递系统 | 第31页 |
| 3.5.3 薪酬等级按资排辈，缺乏对新员工业务培训 | 第31-32页 |
| 3.5.4 战略规划不强，人性关怀缺失 | 第32-33页 |
| 第四章 上海新世界百货激励性薪酬体系的优化设计 | 第33-47页 |
| 4.1 优化设计原则和要素分析 | 第33-36页 |
| 4.1.1 优化原则 | 第33-34页 |
| 4.1.2 总体思路 | 第34页 |
| 4.1.3 激励性薪酬体系要素分析 | 第34-36页 |
| 4.2 外在与间接激励薪酬体系优化设计 | 第36-44页 |
| 4.2.1 基层员工外在与间接激励薪酬体系优化设计 | 第36-39页 |
| 4.2.2 中层员工的外显激励性薪酬体系优化设计 | 第39-41页 |
| 4.2.3 高层员工的外显激励性薪酬体系优化设计 | 第41-44页 |
| 4.3 内隐激励性薪酬体系的优化设计 | 第44-47页 |
| 4.3.1 工作层激励 | 第44-45页 |
| 4.3.2 成长层设计 | 第45页 |
| 4.3.3 自我实现层激励 | 第45-47页 |
| 第五章 激励性薪酬体系实施的保障措施 | 第47-49页 |
| 5.1 建立绩效考评体系，完善考核信息系统 | 第47页 |
| 5.2 构建顺畅反馈机制,及时反馈结果 | 第47页 |
| 5.3 重视员工个性化需要,扩充晋升渠道 | 第47-48页 |
| 5.4 建立多样化和富有弹性的福利套餐 | 第48页 |
| 5.5 构建学习型组织,将薪酬激励纳入战略管理 | 第48-49页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第49-51页 |
| 6.1 主要结论 | 第49页 |
| 6.2 不足及展望 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 作者简介 | 第57-58页 |
| 附件 | 第58页 |