| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第8-13页 |
| （一） 选题背景与意义 | 第8-9页 |
| （二） 国内外研究综述 | 第9-11页 |
| （三） 本文的研究内容 | 第11-12页 |
| （四） 本文的创新与不足 | 第12-13页 |
| 一、 人力资源管理及其相关理论 | 第13-19页 |
| （一） 人力资源管理概述 | 第13-15页 |
| 1．核心概念界定 | 第13页 |
| 2．人力资源管理的目标及特点 | 第13-14页 |
| 3．人力资源管理的主要内容及基本职能 | 第14-15页 |
| （二） 人本管理理论 | 第15-17页 |
| 1．人本管理的含义 | 第16页 |
| 2．人本管理的内容 | 第16-17页 |
| （三） “改制”的内涵 | 第17-19页 |
| 二、 改制后国有中小企业人力资源管理问题及原因分析 | 第19-27页 |
| （一） 改制后国有中小企业人力资源管理的问题 | 第19-23页 |
| 1．人力资源管理缺乏中长期战略规划 | 第19页 |
| 2．人员选用、考评及员工培训不完善 | 第19-20页 |
| 3．人力资源管理薪酬体系激励作用发挥不足 | 第20页 |
| 4．人力资源绩效考核流于形式 | 第20-22页 |
| 5．改制后国有中小企业劳动关系管理不善 | 第22页 |
| 6．人力资源工作分析缺乏针对性和实用性 | 第22-23页 |
| （二） 改制后国有中小企业人力资源管理问题的原因分析 | 第23-27页 |
| 1．人力资源管理体系不完备 | 第23页 |
| 2．人才引进、培养机制缺乏 | 第23-24页 |
| 3．员工薪酬福利及社会保障机制不健全 | 第24页 |
| 4．人力资源管理水平和理念落后 | 第24-25页 |
| 5．企业员工劳资关系管理存在缺陷 | 第25页 |
| 6．人力资源管理理论与实践转化存在障碍 | 第25-26页 |
| 7．企业文化难以形成甚至缺失 | 第26-27页 |
| 三、 国外中小企业人力资源管理的分析借鉴 | 第27-33页 |
| （一） 美国中小企业人力资源管理分析 | 第27-28页 |
| 1．市场是人力资源配置的主要手段 | 第27页 |
| 2．分工明确的制度化管理 | 第27页 |
| 3．不拘一格降人才：人力晋升空间大 | 第27-28页 |
| 4．以物质刺激为主要激励手段，劳资关系对抗性强 | 第28页 |
| （二） 日本中小企业人力资源管理分析 | 第28-30页 |
| 1．重视培训与轮岗的人才培养方式 | 第28-29页 |
| 2．注重员工对企业的认同感与归属感 | 第29页 |
| 3．灵活多样的用工形式 | 第29-30页 |
| 4．以人为本的管理方式 | 第30页 |
| （三） 对我国中小企业人力资源管理的启示 | 第30-33页 |
| 1．制度化与人性化相结合的管理方式 | 第30-31页 |
| 2．自身培养与外部引进相结合的人才储备方式 | 第31-33页 |
| 四、 完善改制后国有中小企业人力资源管理的对策 | 第33-41页 |
| （一） 更新人力资源管理观念，确立人本管理理念 | 第33-34页 |
| （二） 采用柔性的人力资源管理方式 | 第34-35页 |
| （三） 制定有利于企业和员工发展的人力资源规划 | 第35-36页 |
| （四） 加大人力资本的投资力度，强化人力资源培训 | 第36-37页 |
| （五） 建立绩效考核与薪酬福利相挂钩的激励体系 | 第37-39页 |
| （六） 加快企业劳资关系管理的科学化和规范化 | 第39-40页 |
| （七） 打造企业先进文化，增强企业核心凝聚力 | 第40-41页 |
| 结语 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 后记 | 第45页 |