道德型领导对新员工职业成长的影响机制研究
| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究问题提出 | 第12-14页 |
| 1.3 研究意义 | 第14-16页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第14-15页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第15-16页 |
| 1.4 研究方法与流程 | 第16-17页 |
| 1.5 论文框架 | 第17-19页 |
| 第2章 文献回顾与理论分析 | 第19-33页 |
| 2.1 企业新员工相关研究 | 第19-20页 |
| 2.1.1 企业新员工的范围 | 第19页 |
| 2.1.2 企业新员工的特点 | 第19-20页 |
| 2.2 道德型领导研究回顾 | 第20-24页 |
| 2.2.1 领导学研究简述 | 第20-21页 |
| 2.2.2 道德型领导的发展与理论基础 | 第21-23页 |
| 2.2.3 道德型领导的维度与测量 | 第23页 |
| 2.2.4 道德型领导相关研究 | 第23-24页 |
| 2.3 职业生涯适应力研究回顾 | 第24-28页 |
| 2.3.1 职业生涯适应力概念的发展 | 第25页 |
| 2.3.2 职业生涯适应力的理论发展 | 第25-27页 |
| 2.3.3 职业生涯适应力的维度与测量 | 第27-28页 |
| 2.3.4 职业生涯适应力的相关研究 | 第28页 |
| 2.4 组织公平研究回顾 | 第28-31页 |
| 2.4.1 组织公平定义与结构测量 | 第29-30页 |
| 2.4.2 组织公平相关研究 | 第30-31页 |
| 2.5 职业成长研究回顾 | 第31-33页 |
| 2.5.1 职业成长概念与测量 | 第31-32页 |
| 2.5.2 职业成长相关研究 | 第32-33页 |
| 第3章 研究模型与假设 | 第33-41页 |
| 3.1 研究模型结构 | 第33-34页 |
| 3.2 研究主要变量定义 | 第34页 |
| 3.3 研究假设提出 | 第34-41页 |
| 3.3.1 道德型领导与职业成长 | 第34-36页 |
| 3.3.2 道德型领导与职业生涯适应力 | 第36-37页 |
| 3.3.3 道德型领导与组织公平 | 第37-38页 |
| 3.3.4 职业生涯适应力的中介作用 | 第38-39页 |
| 3.3.5 组织公平的中介作用 | 第39-41页 |
| 第4章 研究设计与方法 | 第41-51页 |
| 4.1 数据分析方法介绍 | 第41-42页 |
| 4.2 问卷设计 | 第42-43页 |
| 4.2.1 道德型领导量表 | 第42页 |
| 4.2.2 职业生涯适应力量表 | 第42页 |
| 4.2.3 组织公平量表 | 第42-43页 |
| 4.2.4 职业成长量表 | 第43页 |
| 4.3 预测试小样本检验 | 第43-51页 |
| 4.3.1 道德型领导信度和效度检验 | 第44-45页 |
| 4.3.2 职业生涯适应力信度和效度检验 | 第45-47页 |
| 4.3.3 组织公平信度和效度检验 | 第47-49页 |
| 4.3.4 职业成长信度和效度检验 | 第49-51页 |
| 第5章 数据统计与分析 | 第51-67页 |
| 5.1 数据收集与处理 | 第51页 |
| 5.2 描述性统计数据 | 第51-53页 |
| 5.3 正式问卷信度和效度分析 | 第53-58页 |
| 5.3.1 道德型领导信度和效度检验 | 第53-54页 |
| 5.3.2 职业生涯适应力信度和效度检验 | 第54-55页 |
| 5.3.3 组织公平信度和效度检验 | 第55-57页 |
| 5.3.4 职业成长信度和效度检验 | 第57-58页 |
| 5.4 各变量间相关性分析 | 第58-59页 |
| 5.5 道德型领导对职业成长作用检验 | 第59-60页 |
| 5.6 道德型领导对职业生涯适应力作用检验 | 第60-61页 |
| 5.7 道德型领导对组织公平作用检验 | 第61-63页 |
| 5.8 职业生涯适应力中介效应检验 | 第63-64页 |
| 5.9 组织公平中介效应检验 | 第64-65页 |
| 5.10 基于结构方程模型的假设检验 | 第65-67页 |
| 结论 | 第67-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-83页 |
| 附录 | 第83-87页 |
| 攻读硕士学位期间论文发表情况 | 第87页 |
