| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究问题的提出 | 第12页 |
| 1.3 研究目的及意义 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.4 研究构思与内容 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究构思 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.5 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.6 研究创新点 | 第16-17页 |
| 第2章 文献综述 | 第17-29页 |
| 2.1 “试错学习”相关研究 | 第17-20页 |
| 2.1.1 “试错学习”的起源 | 第17页 |
| 2.1.2 “试错学习”的相关理论回顾 | 第17-20页 |
| 2.2 组织惯例的相关研究 | 第20-22页 |
| 2.2.1 组织惯例的定义 | 第20-22页 |
| 2.2.2 组织惯例的特征 | 第22页 |
| 2.3 组织结构变革相关研究 | 第22-26页 |
| 2.3.1 组织结构变革的定义 | 第22-24页 |
| 2.3.2 组织结构变革理论回顾 | 第24-26页 |
| 2.4 跨文化管理相关研究 | 第26-27页 |
| 2.4.1 跨文化管理的定义 | 第26-27页 |
| 2.4.2 跨文化管理 | 第27页 |
| 2.5 文献评述 | 第27-29页 |
| 第3章 “试错学习”对组织结构变革的影响机理 | 第29-55页 |
| 3.1 扎根理论的相关回顾 | 第29-30页 |
| 3.2 NVIVO8.0软件介绍 | 第30-31页 |
| 3.3 调查资料收集 | 第31-34页 |
| 3.3.1 调查对象的选取 | 第31-32页 |
| 3.3.2 访谈资料的收集 | 第32-34页 |
| 3.4 研究过程 | 第34-43页 |
| 3.4.1 创建项目 | 第34页 |
| 3.4.2 开放式编码 | 第34-37页 |
| 3.4.3 主轴编码 | 第37-39页 |
| 3.4.4 选择性编码 | 第39-40页 |
| 3.4.5 模型构建 | 第40-42页 |
| 3.4.6 理论饱和度检验 | 第42-43页 |
| 3.5 研究结果分析 | 第43-53页 |
| 3.5.1 “试错学习”的诱发因素 | 第43-44页 |
| 3.5.2 “试错学习”过程 | 第44-47页 |
| 3.5.3 “试错学习”对组织惯例的影响 | 第47-48页 |
| 3.5.4 组织惯例对组织结构变革的影响 | 第48-50页 |
| 3.5.5 作用机理的抑制因素 | 第50-51页 |
| 3.5.6 作用机理的促进因素 | 第51-53页 |
| 3.6 结论 | 第53-55页 |
| 第4章 跨文化情境下的管理启示 | 第55-61页 |
| 4.1 建立适应跨文化情境的组织“试错学习”文化 | 第55-57页 |
| 4.1.1 建立共同的跨文化“试错学习”行为目标 | 第55-56页 |
| 4.1.2 改变不同国籍员工固有的思维方式 | 第56页 |
| 4.1.3 提升企业跨文化的合作沟通能力 | 第56-57页 |
| 4.2 提升组织跨文化学习能力 | 第57-58页 |
| 4.2.1 提升员工对跨文化管理的认知能力 | 第57页 |
| 4.2.2 提升员工对跨文化管理信息的传递能力 | 第57-58页 |
| 4.3 合理利用和改进组织惯例 | 第58-59页 |
| 4.3.1 激发员工对于惯例改变的积极思考 | 第58页 |
| 4.3.2 制定跨文化惯例改变的激励制度 | 第58-59页 |
| 4.4 保证组织结构变革与跨文化管理的一致性 | 第59-61页 |
| 4.4.1 组织结构变革要符合跨文化管理的发展方向 | 第59-60页 |
| 4.4.2 加强对组织结构变革的过程控制 | 第60-61页 |
| 第5章 结束语 | 第61-63页 |
| 5.1 研究结论 | 第61页 |
| 5.2 研究局限 | 第61-62页 |
| 5.3 研究展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-69页 |
| 致谢 | 第69-71页 |
| 附录 | 第71-72页 |