悖论式领导对知识型员工创新行为的作用机制研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第12-18页 |
| 第一节 研究背景与意义 | 第12-14页 |
| 一、研究背景 | 第12-13页 |
| 二、研究意义 | 第13-14页 |
| 第二节 研究内容与方法 | 第14-15页 |
| 一、研究内容 | 第14-15页 |
| 二、研究方法 | 第15页 |
| 第三节 研究思路与结构安排 | 第15-17页 |
| 一、研究思路 | 第15-17页 |
| 二、结构安排 | 第17页 |
| 第四节 研究创新点 | 第17-18页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第18-34页 |
| 第一节 理论基础 | 第18-19页 |
| 一、社会认知理论 | 第18-19页 |
| 第二节 文献综述 | 第19-34页 |
| 一、悖论式领导 | 第19-24页 |
| (一) 领导理论的发展 | 第19-20页 |
| (二) 悖论理论与权变理论的比较分析 | 第20-21页 |
| (三) 悖论式领导的概念与测量 | 第21-23页 |
| (四) 悖论式领导的相关研究 | 第23-24页 |
| 二、知识型员工的创新行为 | 第24-27页 |
| (一) 知识型员工的界定与特征 | 第24页 |
| (二) 员工创新行为的概念内涵 | 第24-26页 |
| (三) 员工创新行为主要理论模型 | 第26-27页 |
| (四) 员工创新行为的前因变量研究 | 第27页 |
| 三、心理安全感 | 第27-29页 |
| (一) 心理安全感的概念及测量 | 第27-28页 |
| (二) 心理安全感的影响因素 | 第28-29页 |
| 四、个人-组织价值观匹配 | 第29-31页 |
| (一) 个人-组织价值观匹配的概念与测量 | 第29-30页 |
| (二) 个人-组织价值观匹配的相关研究 | 第30-31页 |
| 五、权力距离 | 第31-32页 |
| (一) 权力距离的概念与测量 | 第31-32页 |
| (二) 权力距离的相关研究 | 第32页 |
| 六、文献评述 | 第32-34页 |
| 第三章 研究假设与模型 | 第34-39页 |
| 第一节 主效应研究假设 | 第34-35页 |
| 第二节 中介效应假设 | 第35-36页 |
| 一、悖论式领导与员工心理安全感 | 第35页 |
| 二、心理安全感的中介作用 | 第35-36页 |
| 第三节 调节效应假设 | 第36-38页 |
| 一、个人-组织价值观匹配的调节作用 | 第36-37页 |
| 二、权力距离的调节作用 | 第37-38页 |
| 第四节 研究模型 | 第38-39页 |
| 第四章 问卷设计与数据收集 | 第39-42页 |
| 第一节 问卷设计 | 第39-40页 |
| 一、悖论式领导 | 第39页 |
| 二、心理安全感 | 第39页 |
| 三、员工创新行为 | 第39页 |
| 四、个体-组织价值观匹配 | 第39-40页 |
| 五、权力距离 | 第40页 |
| 六、控制变量 | 第40页 |
| 第二节 样本选择与数据收集 | 第40-42页 |
| 一、样本选择 | 第40-41页 |
| 二、数据收集 | 第41-42页 |
| 第五章 数据分析与假设检验 | 第42-51页 |
| 第一节 数据分析 | 第42-45页 |
| 一、信度与效度检验 | 第42-43页 |
| 二、同源方差分析 | 第43-44页 |
| 三、样本描述性统计 | 第44-45页 |
| 第二节 假设检验 | 第45-51页 |
| 一、主效应和中介效应检验 | 第45-47页 |
| 二、调节效应检验 | 第47-50页 |
| (一) 个人--组织价值观匹配调节作用 | 第47-48页 |
| (二) 权力距离调节作用 | 第48-50页 |
| 三、假设检验总结 | 第50-51页 |
| 第六章 研究结论与建议 | 第51-55页 |
| 第一节 研究结论 | 第51-52页 |
| 第二节 管理启示 | 第52-53页 |
| 第三节 研究局限 | 第53-54页 |
| 第四节 研究展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录 调查问卷 | 第59-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
