外资企业人力资源本土化的研究--以德国W公司为例
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 选题目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究内容和方法 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3 论文的创新点与不足 | 第12-13页 |
| 第二章 人力资源本土化研究综述 | 第13-18页 |
| 2.1 人力资源本土化的国外研究现状 | 第13-15页 |
| 2.2 人力资源本土化的国内研究现状 | 第15-18页 |
| 第三章 人力资源本土化的基本理论 | 第18-25页 |
| 3.1 外资企业人力资源本土化概念 | 第18-19页 |
| 3.1.1 外资企业 | 第18页 |
| 3.1.2 本土化 | 第18-19页 |
| 3.1.3 人力资源本土化 | 第19页 |
| 3.2 外资企业人力资源本土化的理论 | 第19-25页 |
| 3.2.1 国际人力资源管理理论 | 第19-22页 |
| 3.2.2 跨文化管理理论 | 第22-23页 |
| 3.2.3 知识价值链理论 | 第23-25页 |
| 第四章 德国W公司人力资源本土化的现状 | 第25-36页 |
| 4.1 德国W公司简介 | 第25-27页 |
| 4.2 德国W公司人力资源本土化的现状 | 第27-32页 |
| 4.2.1 一线员工完全实现本土化 | 第29-30页 |
| 4.2.2 中级管理人员本土化处于平均水平 | 第30-31页 |
| 4.2.3 高级管理人员本土化亟待加强 | 第31-32页 |
| 4.3 德国W公司人力资源本土化存在的问题 | 第32-36页 |
| 4.3.1 本土高级管理技能人才的缺乏 | 第32-33页 |
| 4.3.2 本土员工适应企业文化困难 | 第33-34页 |
| 4.3.3 本土管理人员流动率高 | 第34-36页 |
| 第五章W公司人力资源的本土化推进 | 第36-49页 |
| 5.1 W公司推进人力资源本土化的必要性 | 第36-39页 |
| 5.1.1 本土化降低人力成本 | 第36页 |
| 5.1.2 适应本土环境的需求 | 第36-37页 |
| 5.1.3 有利于提高员工的积极性 | 第37页 |
| 5.1.4 有助于与政府建立良好关系 | 第37-38页 |
| 5.1.5 文化差异导致外派人员有一定的失败率 | 第38-39页 |
| 5.1.6 有利于促进全球化战略的实施 | 第39页 |
| 5.2 W公司推进人力资源本土化的目标 | 第39-41页 |
| 5.3 W公司推进人力资源本土化的对策 | 第41-49页 |
| 5.3.1 招募忠诚度高的本土员工 | 第42页 |
| 5.3.2 加强培训本土员工 | 第42-43页 |
| 5.3.3 留住本土人员 | 第43-44页 |
| 5.3.4 减少外派人员 | 第44-47页 |
| 5.3.5 督促员工转变，实现分享文化 | 第47-49页 |
| 第六章 结论 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
