厦门中小企业人力资源培训现状与对策研究
| 论文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 1 绪论（前言） | 第10-15页 |
| ·论文选题背景与意义 | 第10-12页 |
| ·论文选题的背景 | 第10-11页 |
| ·论文选题的意义 | 第11-12页 |
| ·论文研究方法与框架结构 | 第12-15页 |
| ·论文研究方法 | 第12-13页 |
| ·论文框架结构 | 第13-15页 |
| 2 相关理论综述 | 第15-27页 |
| ·企业人力资源培训的概念与分类 | 第15-17页 |
| ·中小企业的涵义 | 第15-16页 |
| ·人力资源的涵义 | 第16-17页 |
| ·人力资源培训的涵义 | 第17页 |
| ·国内外企业人力资源培训研究综述 | 第17-27页 |
| ·国外企业人力资源培训研究综述 | 第17-23页 |
| ·国内企业人力资源培训研究综述 | 第23-27页 |
| 3 中小企业人力资源培训的四方模型分析 | 第27-32页 |
| ·中小企业人力资源培训的四方模型构建 | 第27-29页 |
| ·传统的人力资源培训三方关系 | 第27页 |
| ·人力资源培训的四方模型 | 第27-29页 |
| ·中小企业的人力资源培训四方关系分析 | 第29-32页 |
| ·企业（投资方与管理层）和员工的关系 | 第29-30页 |
| ·企业投资方和培训方的关系 | 第30页 |
| ·培训方和员工的关系 | 第30-31页 |
| ·企业和咨询诊断方的关系 | 第31-32页 |
| 4 厦门中小企业人力资源培训存在问题分析 | 第32-50页 |
| ·厦门中小企业的人力资源培训的相关调研 | 第32-43页 |
| ·确定调研对象与目的 | 第32页 |
| ·调查方法 | 第32页 |
| ·厦门中小企业人力资源培训的基本情况分析 | 第32-43页 |
| ·厦门中小企业人力资源培训存在的问题 | 第43-50页 |
| ·企业的人力资源培训误区：培训理念错误 | 第43-46页 |
| ·员工的培训心理误区: 员工的逆反心理 | 第46-47页 |
| ·培训方的误区：培训过程不科学 | 第47-48页 |
| ·人力资源培训咨询诊断方的缺位 | 第48-50页 |
| 5 改善厦门中小企业人力资源培训现状的对策 | 第50-62页 |
| ·转变企业人力资源企业培训观念，进一步加强培训 | 第50-55页 |
| ·企业应充分重视培训 | 第50-52页 |
| ·进行培训需求分析 | 第52-53页 |
| ·设计培训规划 | 第53-54页 |
| ·创设培训成果的转化环境 | 第54-55页 |
| ·建立员工培训的评估考核制度 | 第55页 |
| ·扭转员工人力资源培训的错误观念 | 第55-57页 |
| ·帮员工树立终身学习的理念 | 第56页 |
| ·加强员工职业生涯管理 | 第56页 |
| ·强化员工参与企业管理的意识 | 第56-57页 |
| ·人力资源培训过程科学化 | 第57-59页 |
| ·选择合适的培训师 | 第57页 |
| ·提高培训的针对性 | 第57-58页 |
| ·选择合适的培训方法 | 第58-59页 |
| ·倡导开展人力资源培训咨询诊断工作 | 第59-62页 |
| ·鼓励成立人力资源培训咨询诊断机构 | 第59页 |
| ·人力资源培训咨询诊断的主要内容 | 第59-60页 |
| ·人力资源咨询诊断的主要步骤 | 第60页 |
| ·人力资源培训咨询诊断的主要方法 | 第60-62页 |
| 6 结论与展望 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 附录 | 第67-72页 |
