| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-9页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| ·研究背景与意义 | 第9-10页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10页 |
| ·文献概述 | 第10-13页 |
| ·国外研究文献 | 第10-12页 |
| ·国内研究文献 | 第12-13页 |
| ·研究内容与技术路线 | 第13-16页 |
| ·研究内容 | 第13-15页 |
| ·技术路线 | 第15-16页 |
| 2 基础理论 | 第16-22页 |
| ·胜任力模型 | 第16-19页 |
| ·胜任力及其胜任力模型含义 | 第16-17页 |
| ·几种胜任力模型介绍 | 第17-19页 |
| ·绩效评价 | 第19-22页 |
| ·绩效及绩效评价的含义 | 第19-21页 |
| ·绩效评价的基本过程 | 第21-22页 |
| 3 CQ分行营销人员绩效评价存在的问题 | 第22-32页 |
| ·CQ分行营销人员队伍现状 | 第22-23页 |
| ·CQ分行营销人员绩效评价的现行模式 | 第23-24页 |
| ·CQ分行营销人员绩效评价的组织形式 | 第23页 |
| ·CQ分行营销人员绩效评价流程 | 第23-24页 |
| ·CQ分行营销人员绩效评价存在的问题 | 第24-26页 |
| ·评价体系与战略目标关联度不高 | 第25页 |
| ·重短期结果表现轻过程工作考核 | 第25-26页 |
| ·主观性评价成分多客观性评价少 | 第26页 |
| ·评价过程员工参与度程度相对不够 | 第26页 |
| ·胜任力模型用于银行营销人员绩效评价的价值 | 第26-32页 |
| ·营销人员的基本特征 | 第26-27页 |
| ·商业银行营销岗位胜任力要求 | 第27-29页 |
| ·胜任力模型用于银行营销人员绩效评价的意义 | 第29-32页 |
| 4 CQ分行营销人员胜任力模型的构建 | 第32-37页 |
| ·模型构建的基本原则与方法 | 第32页 |
| ·模型构建 | 第32-34页 |
| ·构建结构图 | 第32-33页 |
| ·开展问卷调查 | 第33-34页 |
| ·模型验证 | 第34-37页 |
| ·效度检验 | 第34-35页 |
| ·信度检验 | 第35-37页 |
| 5 基于胜任力模型的CQ分行营销人员绩效评价体系构建 | 第37-41页 |
| ·模型构建与检验 | 第37页 |
| ·评价主体的确定 | 第37页 |
| ·评价结果的计算 | 第37-40页 |
| ·得分结果的应用 | 第40-41页 |
| 6 基于胜任力模型的CQ分行营销人员绩效评价的应用 | 第41-48页 |
| ·CQ分行概况 | 第41页 |
| ·绩效评价 | 第41-48页 |
| ·确定模型的评价指标 | 第41-42页 |
| ·评价主题的确定 | 第42页 |
| ·应用模糊综合评价法实施绩效评价 | 第42-47页 |
| ·结果应用 | 第47-48页 |
| 7 CQ分行有效实施营销人员绩效评价的建议 | 第48-51页 |
| ·树立正确的绩效评价理念 | 第48页 |
| ·注重绩效评价的过程管理 | 第48页 |
| ·完善营销人员的岗位体系 | 第48-49页 |
| ·强化职能部门主体责任 | 第49页 |
| ·加强企业文化建设管理 | 第49-51页 |
| 8 基本结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录A CQ分行营销人员胜任力模型各因素行为等级量表 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
