| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 一、研究背景 | 第9-11页 |
| 二、研究的目的 | 第11页 |
| 三、研究意义 | 第11-12页 |
| 第二章 相关理论及研究述评 | 第12-25页 |
| 一、变革型领导的国内外相关研究 | 第12-18页 |
| (一) 国内研究现状 | 第12-16页 |
| (二) 国内研究现状 | 第16-17页 |
| (三) 变革领导的相关理论 | 第17-18页 |
| 二、心理授权的国内外相关研究 | 第18-22页 |
| 三、组织承诺的国内外相关研究 | 第22-23页 |
| (一) 国外相关研究 | 第22-23页 |
| (二) 国内相关研究 | 第23页 |
| 四、变革型领导、心理授权、组织承诺的关系研究 | 第23-25页 |
| (一) 变革型领导与心理授权的关系研究 | 第23-24页 |
| (二) 变革型领导与组织承诺的关系研究 | 第24页 |
| (三) 变革型领导、心理授权与组织承诺关系研究 | 第24-25页 |
| 第三章 研究过程 | 第25-37页 |
| 一、研究对象 | 第25页 |
| 二、研究方法 | 第25-26页 |
| (一) 文献分析法 | 第25页 |
| (二) 问卷调查法 | 第25-26页 |
| (三) 统计分析法 | 第26页 |
| 三、研究假设 | 第26-27页 |
| 四、研究思路 | 第27页 |
| 五、研究内容 | 第27-28页 |
| (一) 变革型领导、心理授权与组织承诺的总体状况 | 第27页 |
| (二) 变革型领导、心理授权与组织承诺在社会变量上的差异分析 | 第27-28页 |
| (三) 变革型领导、心理授权与组织承诺的相关分析 | 第28页 |
| (四) 心理授权在变革型领导和组织承诺之间的中介作用分析 | 第28页 |
| (五) 变革型领导、心理授权与组织承诺之间的路径分析 | 第28页 |
| 六、变革型领导、心理授权和组织承诺问卷的信度和效度检验 | 第28-37页 |
| (一) 研究对象的人口学特征 | 第28-29页 |
| (二) 问卷的信度分析 | 第29-31页 |
| (三) 问卷的结构效度分析 | 第31-37页 |
| 第四章 研究结果与分析 | 第37-49页 |
| 一、变革型领导、心理授权与组织承诺的总体状况 | 第37-38页 |
| (一) 变革型领导的总体状况 | 第37页 |
| (二) 员工心理授权的总体状况 | 第37-38页 |
| (三) 组织承诺的总体状况 | 第38页 |
| 二、人口社会学差异比较 | 第38-43页 |
| (一) 不同人口学变量在变革型领导上的差异比较 | 第38-39页 |
| (二) 不同人口学变量在心理授权上的差异比较 | 第39-40页 |
| (三) 不同入口学变量在组织承诺上的差异比较 | 第40-43页 |
| 三、变革型领导、心理授权与组织承诺的相关分析 | 第43-44页 |
| 四、心理授权的中介作用检验 | 第44-46页 |
| 五、变革型领导、心理授权与组织承诺之间路径分析 | 第46-49页 |
| 第五章 讨论 | 第49-53页 |
| 一、变革型领导、心理授权与组织承诺的现状分析在人口社会学上的差异比较 | 第49-50页 |
| (一) 变革型领导、心理授权和组织承诺的总体现状 | 第49页 |
| (二) 变革型领导、心理授权与组织承诺在人口社会学上差异 | 第49-50页 |
| 二、变革型领导、心理授权和组织承诺的关系 | 第50-51页 |
| (一) 变革型领导组织承诺的相关分析 | 第50-51页 |
| (二) 心理授权和组织承诺的相关分析 | 第51页 |
| (三) 变革型领导和心理授权的相关分析 | 第51页 |
| 三、心理授权在变革型领导和组织承诺之间的中介作用检验 | 第51-52页 |
| 四、变革型领导、心理授权与组织承诺之间路径分析 | 第52-53页 |
| (一) 变革型领导 | 第52页 |
| (二) 心理授权 | 第52-53页 |
| 第六章 建议 | 第53-58页 |
| 一、提高的变革型领导者的领导力 | 第53-54页 |
| (一) 重视变革型领导伦理道德修养 | 第53页 |
| (二) 提升领导者满足员工需要,对员工进行个性化关怀的能力 | 第53页 |
| (三) 提升领导者建立远大共同愿景的愿景沟通能力 | 第53-54页 |
| (四) 提升领导魅力 | 第54页 |
| (五) 提升领导者的激励水平 | 第54页 |
| 二、为员工提供组织支持 | 第54-55页 |
| (一) 重新进行工作设计,开发多维职业发展渠道 | 第54页 |
| (二) 维护工作—家庭平衡 | 第54-55页 |
| (三) 创造和维持健康的工作环境 | 第55页 |
| (四) 建立学习型组织,为员工提供针对性培训 | 第55页 |
| 三、采取多种措施,提升员工的组织承诺水平 | 第55-58页 |
| (一) 基于民主公正的理念,建立领导者与员工之间的心理契约 | 第55-56页 |
| (二) 完善授权机制 | 第56页 |
| (三) 提高员工的薪酬与福利待遇 | 第56页 |
| (四) 提升员工的工作价值感 | 第56页 |
| (五) 保障员工的工作自主性 | 第56页 |
| (六) 关注招聘环节 | 第56-58页 |
| 结论 | 第58-59页 |
| 注释 | 第59-64页 |
| 参考文献 | 第64-66页 |
| 附录 | 第66-69页 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 | 第69-71页 |
| 致谢 | 第71页 |
