| 中文摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-11页 |
| 1 引言 | 第11-13页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12页 |
| ·理论意义 | 第12页 |
| ·实践意义 | 第12页 |
| ·本文结构 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-21页 |
| ·培训迁移及其模型 | 第13-14页 |
| ·培训迁移的理论 | 第14-15页 |
| ·迁移动机理论 | 第14页 |
| ·公平理论 | 第14页 |
| ·目标设定理论 | 第14-15页 |
| ·期望理论 | 第15页 |
| ·社会学习理论 | 第15页 |
| ·影响培训迁移的因素 | 第15-16页 |
| ·个人特征因素 | 第15-16页 |
| ·培训迁移气氛 | 第16页 |
| ·培训迁移影响因素主要的测量工具和测量维度 | 第16-18页 |
| ·迁移气氛量表 | 第16-17页 |
| ·LTSI 量表 | 第17页 |
| ·GTCS 量表 | 第17-18页 |
| ·相关概念——TWI、成就动机、自我效能感、工作投入 | 第18-21页 |
| ·TWI 培训 | 第18页 |
| ·成就动机 | 第18-19页 |
| ·自我效能感 | 第19页 |
| ·工作投入 | 第19-21页 |
| 3 研究内容及总体设计 | 第21-31页 |
| ·研究的总体构想 | 第21页 |
| ·研究内容与假设 | 第21-22页 |
| ·迁移气氛对受训者培训迁移行为的影响 | 第21-22页 |
| ·企业员工个人特征对其迁移行为的影响 | 第22页 |
| ·主管支持感对培训迁移后效的调节效应 | 第22页 |
| ·研究方法和研究过程 | 第22-31页 |
| ·研究被试和方法 | 第22页 |
| ·研究过程 | 第22-27页 |
| ·量表的编制 | 第27-28页 |
| ·各层面与分量表的汇总 | 第28-31页 |
| 4 迁移气氛对受训者培训迁移行为的影响 | 第31-37页 |
| ·研究的目的 | 第31页 |
| ·研究假设提出 | 第31页 |
| ·研究方法和程序 | 第31-33页 |
| ·研究被试 | 第31页 |
| ·研究工具 | 第31页 |
| ·统计方法 | 第31-33页 |
| ·研究结果 | 第33-34页 |
| ·迁移气氛问卷的质量分析 | 第33页 |
| ·研究变量的描述性分析 | 第33页 |
| ·培训迁移气氛与迁移行为的层级回归分析 | 第33-34页 |
| ·讨论与分析 | 第34-35页 |
| ·小结 | 第35-37页 |
| 5 受训者的个人特征对其迁移行为的影响 | 第37-43页 |
| ·研究的目的 | 第37页 |
| ·研究假设提出 | 第37页 |
| ·研究方法和程序 | 第37-38页 |
| ·研究被试 | 第37页 |
| ·研究工具 | 第37-38页 |
| ·统计方法 | 第38页 |
| ·研究结果 | 第38-42页 |
| ·个人特征变量问卷的质量分析 | 第40-41页 |
| ·研究变量的描述性分析 | 第41-42页 |
| ·个人特征变量与迁移行为的层级回归分析 | 第42页 |
| ·讨论与分析 | 第42页 |
| ·小结 | 第42-43页 |
| 6 主管支持感对培训迁移后效的调节效应 | 第43-49页 |
| ·研究的目的 | 第43页 |
| ·研究假设提出 | 第43页 |
| ·研究方法和程序 | 第43-44页 |
| ·研究被试 | 第43页 |
| ·研究工具 | 第43-44页 |
| ·统计方法 | 第44页 |
| ·研究结果 | 第44-47页 |
| ·主管支持感问卷的质量分析 | 第44页 |
| ·研究变量的描述性分析 | 第44-45页 |
| ·个体特征变量与迁移行为的关系：主管支持感的调节作用 | 第45-47页 |
| ·讨论与分析 | 第47-48页 |
| ·小结 | 第48-49页 |
| 7 研究结论与展望 | 第49-51页 |
| ·研究的主要结论 | 第49页 |
| ·迁移气氛对受训者培训迁移行为的影响 | 第49页 |
| ·企业员工个人特征对其迁移行为的影响 | 第49页 |
| ·主管支持感对培训迁移后效的调节效应 | 第49页 |
| ·研究的创新之处 | 第49-50页 |
| ·研究的不足与展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-56页 |
| 附录 | 第56-63页 |
| 在校期间的研究成果及发表的学术论文 | 第63-64页 |
| 后记 | 第64-66页 |