| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容、研究方法和研究路线 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.3 研究路线 | 第14-15页 |
| 第2章 相关研究综述 | 第15-23页 |
| 2.1 离职倾向研究综述 | 第15-17页 |
| 2.1.1 离职的定义 | 第15页 |
| 2.1.2 离职倾向的涵义 | 第15-16页 |
| 2.1.3 影响离职倾向的因素 | 第16-17页 |
| 2.1.4 离职倾向的测量 | 第17页 |
| 2.2 组织承诺研究综述 | 第17-20页 |
| 2.2.1 组织承诺的定义 | 第17-19页 |
| 2.2.2 组织承诺的影响因素 | 第19-20页 |
| 2.2.3 组织承诺的测量 | 第20页 |
| 2.3 工作满意度研究综述 | 第20-23页 |
| 2.3.1 工作满意度的定义 | 第20-21页 |
| 2.3.2 工作满意度相关理论 | 第21-22页 |
| 2.3.3 工作满意度的测量 | 第22-23页 |
| 第3章 研究设计 | 第23-31页 |
| 3.1 A证券公司简介 | 第23-26页 |
| 3.2 变量的界定 | 第26页 |
| 3.3 研究结构与假设 | 第26-28页 |
| 3.3.1 研究结构 | 第26-27页 |
| 3.3.2 研究假设 | 第27-28页 |
| 3.4 量表设计 | 第28-31页 |
| 3.4.1 组织承诺量表设计 | 第28-29页 |
| 3.4.2 工作满意度量表设计 | 第29页 |
| 3.4.3 离职倾向量表设计 | 第29-30页 |
| 3.4.4 问卷测量 | 第30-31页 |
| 第4章 问卷调查及数据分析 | 第31-44页 |
| 4.1 量表的信效度分析 | 第31-33页 |
| 4.1.1 量表的信度分析 | 第31-32页 |
| 4.1.2 量表的效度分析 | 第32-33页 |
| 4.2 问卷调查及数据分析 | 第33-35页 |
| 4.2.1 调查样本选择 | 第33页 |
| 4.2.2 样本基本情况分析 | 第33-35页 |
| 4.3 差异分析 | 第35-38页 |
| 4.3.1 个人属性在组织承诺方面的差异分析 | 第35-36页 |
| 4.3.2 个人属性在工作满意度方面的差异分析 | 第36-37页 |
| 4.3.3 个人属性在离职倾向方面的差异分析 | 第37-38页 |
| 4.4 相关性分析 | 第38-41页 |
| 4.4.1 组织承诺与工作满意度之间的相关分析 | 第39-40页 |
| 4.4.2 工作满意度与离职倾向间的相关分析 | 第40页 |
| 4.4.3 组织承诺与离职倾向间的相关分析 | 第40-41页 |
| 4.5 研究结果汇总与讨论 | 第41-44页 |
| 第5章 降低A证券公司员工离职倾向的对策 | 第44-55页 |
| 5.1 增强组织承诺 | 第44-47页 |
| 5.1.1 增进员工与组织之间的情感性承诺 | 第44-46页 |
| 5.1.2 增进员工与组织之间的持续性承诺 | 第46页 |
| 5.1.3 增进员工与组织之间的规范性承诺 | 第46-47页 |
| 5.2 提高员工工作满意度 | 第47-52页 |
| 5.2.1 提高员工的内在工作满意度 | 第47-49页 |
| 5.2.2 提高员工的外在工作满意度 | 第49-52页 |
| 5.3 降低不同性质岗位人员离职倾向的对策 | 第52-55页 |
| 5.3.1 科学的选拔、配置人才 | 第52-53页 |
| 5.3.2 通过不同的激励方式，降低不同岗位员工的离职倾向 | 第53-54页 |
| 5.3.3 为员工提供良好的环境和资源 | 第54-55页 |
| 第6章 总结 | 第55-57页 |
| 6.1 研究结论 | 第55页 |
| 6.2 研究的不足 | 第55-56页 |
| 6.3 未来的研究方向 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-63页 |
| 附录1 证券公司员工离职倾向调查问卷 | 第63-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |