| 致谢 | 第3-4页 |
| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究问题提出 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第12页 |
| 1.3 研究框架 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4 本文创新之处 | 第13-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-30页 |
| 2.1 员工敬业度研究综述 | 第15-24页 |
| 2.1.1 员工敬业度研究背景 | 第15页 |
| 2.1.2 员工敬业度定义及维度研究 | 第15-18页 |
| 2.1.3 员工敬业度影响因素研究 | 第18-24页 |
| 2.2 无边界职业生涯研究综述 | 第24-29页 |
| 2.2.1 无边界职业生涯的概念 | 第24-26页 |
| 2.2.2 无边界职业生涯的影响因素 | 第26-27页 |
| 2.2.3 无边界职业生涯的结果变量 | 第27-29页 |
| 2.3 社会交换理论 | 第29-30页 |
| 第三章 研究模型与研究方法 | 第30-40页 |
| 3.1 研究模型及假设 | 第30-35页 |
| 3.2 量表设计 | 第35-39页 |
| 3.3 研究方法 | 第39-40页 |
| 第四章 数据分析 | 第40-60页 |
| 4.1 样本描述性统计分析 | 第40-42页 |
| 4.2 问卷信度分析 | 第42-44页 |
| 4.3 问卷效度分析 | 第44-52页 |
| 4.3.1 架构效度 | 第44-50页 |
| 4.3.2 收敛效度 | 第50-52页 |
| 4.3.3 区别效度 | 第52页 |
| 4.4 员工无边界职业生涯倾向及敬业度描述统计分析 | 第52-53页 |
| 4.5 结构方程模型检验 | 第53-58页 |
| 4.6 假设检验结果汇总 | 第58-60页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第60-72页 |
| 5.1 结果讨论 | 第60-67页 |
| 5.1.1 知识型员工的敬业度维度 | 第60-61页 |
| 5.1.2 知识型员工的敬业度影响因素 | 第61-64页 |
| 5.1.3 知识型员工无边界职业生涯倾向对敬业度的影响 | 第64-65页 |
| 5.1.4 知识型员工无边界职业生涯倾向的调节作用 | 第65-66页 |
| 5.1.5 研究主要结论 | 第66-67页 |
| 5.2 研究意义与启示 | 第67-69页 |
| 5.2.1 理论意义 | 第67-68页 |
| 5.2.2 管理启示 | 第68-69页 |
| 5.3 研究不足 | 第69-70页 |
| 5.4 未来研究展望 | 第70-72页 |
| 参考文献 | 第72-76页 |
| 附录 知识型员工调查问卷 | 第76-79页 |
