基于员工敬业度的V公司职业发展通道设计
| 摘要 | 第2-3页 |
| ABSTRACT | 第3-4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究思路及方法 | 第9页 |
| 1.4 研究内容及框架 | 第9-11页 |
| 第2章 理论综述 | 第11-17页 |
| 2.1 员工敬业度相关理论 | 第11-13页 |
| 2.1.1 敬业的概念 | 第11-12页 |
| 2.1.2 敬业度 | 第12-13页 |
| 2.2 职业发展相关理论 | 第13-15页 |
| 2.2.1 职业的概念 | 第13页 |
| 2.2.2 职业生涯管理 | 第13-14页 |
| 2.2.3 职业选择理论-霍兰德人格类型理论 | 第14-15页 |
| 2.3 职业发展通道设计的管理学理论 | 第15-17页 |
| 2.3.1 马斯洛的需要层次理论 | 第15-16页 |
| 2.3.2 赫茨伯格双因素理论 | 第16-17页 |
| 第3章 V公司员工敬业度及职业发展通道现状 | 第17-31页 |
| 3.1 V公司概况 | 第17-18页 |
| 3.2 V公司敬业度现状和问题分析 | 第18-29页 |
| 3.2.1 员工敬业度调查 | 第18-20页 |
| 3.2.2 敬业度调查结果分析 | 第20-29页 |
| 3.3 V公司员工职业发展通道现状 | 第29-31页 |
| 3.3.1 员工职业发展通道单一 | 第29页 |
| 3.3.2 缺乏系统的职业发展规划 | 第29页 |
| 3.3.3 职业发展通道实施保障待完善 | 第29-31页 |
| a.绩效评价结果应用程度不够 | 第29-30页 |
| b.培训体系对职业发展的支持不够 | 第30页 |
| c.薪酬制度缺乏激励作用 | 第30-31页 |
| 第4章 V公司员工职业发展通道设计 | 第31-39页 |
| 4.1 职业发展通道设计策略 | 第31-32页 |
| 4.2 职业发展通道设计原则 | 第32-33页 |
| 4.3 职业发展定位 | 第33-34页 |
| 4.4 职业发展方向 | 第34-35页 |
| 4.5 职业发展通道设计结果 | 第35-39页 |
| 第5章 V公司职业发展通道晋升标准及流程 | 第39-48页 |
| 5.1 专业技术通道晋升标准及流程 | 第39-43页 |
| 5.2 生产操作通道晋升标准及流程 | 第43-46页 |
| 5.3 管理通道晋升办法及流程 | 第46-48页 |
| 第6章 V公司员工职业发展通道保障体系 | 第48-55页 |
| 6.1 组织保障 | 第48-49页 |
| 6.1.1 成立员工发展委员会 | 第48页 |
| 6.1.2 取得各级管理者及员工的支持 | 第48-49页 |
| 6.2 制度保障 | 第49-55页 |
| 6.2.1 建立员工个人职业发展计划 | 第49-50页 |
| 6.2.2 提升绩效结果的应用程度 | 第50-51页 |
| 6.2.3 加强培训的支持作用 | 第51-52页 |
| 6.2.4 薪酬体系设计与改善 | 第52-55页 |
| 结论 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 附录：敬业度调查问卷 | 第57-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
