| 内容摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 选题背景和意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究方法和思路 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容 | 第13-14页 |
| 第2章 相关理论基础与文献评述 | 第14-26页 |
| 2.1 相关理论基础 | 第14-17页 |
| 2.1.1 冰山模型理论 | 第14-15页 |
| 2.1.2 行为主义理论 | 第15-16页 |
| 2.1.3 心理契约理论 | 第16-17页 |
| 2.2 文献综述 | 第17-26页 |
| 2.2.1 关于素质的文献研究 | 第17-19页 |
| 2.2.2 关于敬业度的文献研究 | 第19-21页 |
| 2.2.3 关于组织绩效管理的文献研究 | 第21-23页 |
| 2.2.4 员工素质、敬业度与组织绩效之间的关系研究评述 | 第23-26页 |
| 第3章 BE公司现状分析 | 第26-34页 |
| 3.1 BE公司简介 | 第26-28页 |
| 3.1.1 公司背景介绍 | 第26-27页 |
| 3.1.2 公司发展史 | 第27页 |
| 3.1.3 公司人力资源介绍 | 第27-28页 |
| 3.2 BE公司组织绩效现状及成因分析 | 第28-32页 |
| 3.2.1 人员素质现状分析 | 第28-30页 |
| 3.2.2 敬业度现状分析 | 第30-32页 |
| 3.2.3 组织绩效现状分析 | 第32页 |
| 3.3 BE公司现存问题原因分析 | 第32-34页 |
| 第4章 研究设计与方法 | 第34-41页 |
| 4.1 研究模型 | 第34-37页 |
| 4.1.1 员工素质维度的选择 | 第34-35页 |
| 4.1.2 敬业度维度的选择 | 第35页 |
| 4.1.3 组织绩效维度选择 | 第35-37页 |
| 4.2 研究假设 | 第37-40页 |
| 4.2.1 员工素质与组织绩效的关系假设 | 第37-38页 |
| 4.2.2 敬业度与组织绩效的关系假设 | 第38页 |
| 4.2.3 员工素质与敬业度的关系假设 | 第38-39页 |
| 4.2.4 敬业度的中介作用的假设 | 第39-40页 |
| 4.3 研究的模型构建 | 第40-41页 |
| 第5章 数据分析与研究 | 第41-55页 |
| 5.1 问卷调查 | 第41-45页 |
| 5.1.1 问卷设计 | 第41-44页 |
| 5.1.2 数据统计与分析方法 | 第44-45页 |
| 5.2 研究样本 | 第45-46页 |
| 5.2.1 研究对象与数据收集 | 第45页 |
| 5.2.2 样本描述性统计分析 | 第45-46页 |
| 5.3 量表的信度和相关性分析 | 第46-48页 |
| 5.3.1 信度分析 | 第46-47页 |
| 5.3.2 相关分析 | 第47-48页 |
| 5.4 结构方程模型 | 第48-50页 |
| 5.4.1 结构方程模型的构建 | 第48-49页 |
| 5.4.2 模型验证 | 第49-50页 |
| 5.5 敬业度的中介作用验证 | 第50-55页 |
| 5.5.1 薪酬体系公平感的中介作用验证 | 第50-51页 |
| 5.5.2 工作投入的中介作用验证 | 第51-53页 |
| 5.5.3 工作价值感的中介作用验证 | 第53-55页 |
| 第6章 结果讨论与建议 | 第55-61页 |
| 6.1 研究结果与讨论 | 第55-57页 |
| 6.1.1 研究结果总结 | 第55-56页 |
| 6.1.2 研究结果与讨论 | 第56-57页 |
| 6.2 管理建议 | 第57-58页 |
| 6.3 研究不足与发展 | 第58-61页 |
| 6.3.1 研究不足 | 第58-59页 |
| 6.3.2 研究发展 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-68页 |
| 致谢 | 第68页 |