| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-20页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外的研究现状 | 第14-17页 |
| 1.2.1 西方学者对招聘的研究 | 第14-15页 |
| 1.2.2 中国学者对招聘的研究 | 第15-17页 |
| 1.3 研究内容及框架 | 第17-19页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第17页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第17-19页 |
| 1.4 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.4.1 文献研究法 | 第19页 |
| 1.4.2 对比分析法 | 第19页 |
| 1.4.3 案例分析法 | 第19-20页 |
| 第2章 相关概念的界定与理论综述 | 第20-27页 |
| 2.1 专业技术人员概念界定 | 第20页 |
| 2.2 员工招聘理论 | 第20-23页 |
| 2.2.1 人格类型理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 人事测评理论 | 第21-23页 |
| 2.3 员工测评理论 | 第23-27页 |
| 2.3.1 定性测评与定量测评 | 第24页 |
| 2.3.2 以人为中心和以职位为中心的测评 | 第24-25页 |
| 2.3.3 自我测评和他人测评 | 第25-26页 |
| 2.3.4 结构化面试 | 第26-27页 |
| 第3章 T公司招聘现状 | 第27-42页 |
| 3.1 T公司简介 | 第27-31页 |
| 3.1.1 T公司的发展状况 | 第27页 |
| 3.1.2 T公司的人力资源管理状况 | 第27-30页 |
| 3.1.3 T公司原有招聘体系 | 第30-31页 |
| 3.1.4 T公司招聘工作现状 | 第31页 |
| 3.2 T公司招聘的目的和结果 | 第31-35页 |
| 3.2.1 企业招聘的目的 | 第32页 |
| 3.2.2 企业招聘的实际结果 | 第32-35页 |
| 3.3 T公司招聘存在的问题及原因分析 | 第35-42页 |
| 3.3.1 需要拓展招聘渠道 | 第35-36页 |
| 3.3.2 面试技能不专业 | 第36-37页 |
| 3.3.3 招聘工作对于工作艰苦的的专业高离职率的影响 | 第37-39页 |
| 3.3.4 招聘后的专业培养脱节 | 第39-40页 |
| 3.3.5 没有时间限制的招聘公告 | 第40-42页 |
| 第4章 T公司专业人才招聘体系的建立 | 第42-52页 |
| 4.1 招聘方案的设计 | 第42-45页 |
| 4.1.1 解决招聘渠道单一的问题 | 第42-43页 |
| 4.1.2 结构化面试 | 第43-45页 |
| 4.2 员工专业能力的认定 | 第45-48页 |
| 4.2.1 招聘阶段的专业笔试 | 第45-46页 |
| 4.2.2 招聘阶段的能力考核 | 第46-47页 |
| 4.2.3 入职之前的二次评定 | 第47-48页 |
| 4.3 技术人才工作潜能的二次开发 | 第48-49页 |
| 4.4 企业人才招聘计划的整体调整 | 第49-52页 |
| 4.4.1 定期招聘,确定专业方向 | 第49-50页 |
| 4.4.2 明确标准,逐步提高入职门槛 | 第50-52页 |
| 第5章 T公司专业人才招聘体系的实施保障与措施 | 第52-57页 |
| 5.1 优化招聘体系 | 第52-54页 |
| 5.1.1 招聘岗位职位描述确认 | 第52-53页 |
| 5.1.2 选择招聘渠道 | 第53页 |
| 5.1.3 设计并实施面试,分析及确定面试结果 | 第53页 |
| 5.1.4 体检及背景调查描述 | 第53-54页 |
| 5.1.5 入职安排 | 第54页 |
| 5.2 维修人员招聘的解决方案 | 第54-57页 |
| 5.2.1 维修人员的结构化面试 | 第54页 |
| 5.2.2 维修人员的薪酬问题 | 第54-55页 |
| 5.2.3 维修人员的工作压力 | 第55页 |
| 5.2.4 新员工的入职管理 | 第55-56页 |
| 5.2.5 维修员工培训 | 第56-57页 |
| 第6章 总结 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录 T公司员工满意度调查表 | 第61-68页 |
| 致谢 | 第68页 |