| 内容摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 引言 | 第11-15页 |
| 1.1 船员外派发展对策研究的意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 船员外派发展对策的研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 船员外派发展对策研究的必要性 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外关于船员外派的研究综述 | 第13-14页 |
| 1.2.1 国内研究综述 | 第13页 |
| 1.2.2 国外研究综述 | 第13-14页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 船员外派与船员外派制度 | 第15-24页 |
| 2.1 船员外派的概念 | 第15-17页 |
| 2.1.1 概念 | 第15页 |
| 2.1.2 船员外派的意义 | 第15-16页 |
| 2.1.3 船员外派的相关法律依据 | 第16页 |
| 2.1.4 船员外派强国管理方法 | 第16-17页 |
| 2.2 船员外派制度 | 第17-24页 |
| 2.2.1 含义及特征 | 第17-19页 |
| 2.2.2 政府的作用 | 第19-21页 |
| 2.2.3 中介组织的作用 | 第21-22页 |
| 2.2.4 良好的培训体系的作用 | 第22-24页 |
| 第3章 我国船员外派现状及问题 | 第24-32页 |
| 3.1 我国船员外派现状 | 第24-27页 |
| 3.1.1 我国船员队伍现状 | 第24-26页 |
| 3.1.2 我国船员外派管理现状 | 第26-27页 |
| 3.2 我国船员外派中的问题 | 第27-32页 |
| 3.2.1 外派管理机构复杂,监管缺失 | 第27页 |
| 3.2.2 船员工作辛苦,社会地位定位较低 | 第27-28页 |
| 3.2.3 船员社会保障机制不健全 | 第28-29页 |
| 3.2.4 船员外派区域狭小,比例失调 | 第29-30页 |
| 3.2.5 外派船员不能充分适应船上生活,心理压力极大 | 第30页 |
| 3.2.6 全球海盗猖獗,船员在船工作危险加大 | 第30-31页 |
| 3.2.7 船员从业人员性别单一,存在性别歧视 | 第31-32页 |
| 第4章 船员外派强国管理优势的借鉴 | 第32-36页 |
| 4.1 菲律宾船员外派法规体系概述 | 第32-33页 |
| 4.1.1 菲律宾船员的社会地位 | 第32页 |
| 4.1.2 菲律宾船员外派管理制度 | 第32-33页 |
| 4.1.3 菲律宾船员的社会保障 | 第33页 |
| 4.2 韩国船员外派法规体系概述 | 第33-34页 |
| 4.2.1 韩国船员外派概述 | 第33页 |
| 4.2.2 韩国船员外派制度的沿革 | 第33-34页 |
| 4.2.3 韩国船员外派制度的优势 | 第34页 |
| 4.3 美国船员管理及外派法规体系概述 | 第34-36页 |
| 4.3.1 美国船员外派综述 | 第34页 |
| 4.3.2 美国船员外派权利保护 | 第34-35页 |
| 4.3.3 美国船员外派的监督 | 第35-36页 |
| 第5章 我国船员外派的发展对策研究 | 第36-51页 |
| 5.1 阻碍我国船员外派发展原因分析 | 第36-43页 |
| 5.1.1 船员外派管理制度因素 | 第36-38页 |
| 5.1.2 航海人才培养因素 | 第38-40页 |
| 5.1.3 船员个人缺乏职业规划,忽视自己素质提升 | 第40页 |
| 5.1.4 外派公司功利性管理不利于船员队伍的成长 | 第40-41页 |
| 5.1.5 政府监管不够到位,管理缺失 | 第41-43页 |
| 5.1.6 社会意识形态因素 | 第43页 |
| 5.2 促进我国外派输出的措施 | 第43-51页 |
| 5.2.1 建立完善合理的考试制度 | 第43-45页 |
| 5.2.2 建立完备的行业规范,加强行业自律 | 第45-46页 |
| 5.2.3 转变教学模式,培养高素质的船员 | 第46-47页 |
| 5.2.4 建立船员就业指导中心,积极推动船员心理咨询 | 第47页 |
| 5.2.5 完善船员外派机构的管理 | 第47-48页 |
| 5.2.6 明确政府监管职能,提升监督管理手段 | 第48-49页 |
| 5.2.7 完善外派船员的社会保障机制 | 第49-51页 |
| 第6章 结语 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 后记 | 第54页 |
