| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-21页 |
| 1.1 研究目的与意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第11页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-18页 |
| 1.2.1 关于HPWS的研究 | 第12-14页 |
| 1.2.2 关于工作满意度的研究 | 第14-16页 |
| 1.2.3 关于组织公民行为的研究 | 第16-18页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第18-21页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第19-21页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第21-28页 |
| 2.1 HPWS内涵及维度 | 第21-23页 |
| 2.1.1 HPWS内涵 | 第21-22页 |
| 2.1.2 HPWS维度 | 第22-23页 |
| 2.2 工作满意度内涵及维度 | 第23-25页 |
| 2.2.1 工作满意度内涵 | 第23-24页 |
| 2.2.2 工作满意度维度 | 第24-25页 |
| 2.3 知识型员工内涵及特点 | 第25-26页 |
| 2.3.1 知识型员工内涵 | 第25页 |
| 2.3.2 知识型员工特点 | 第25-26页 |
| 2.4 组织公民行为内涵及维度 | 第26-28页 |
| 2.4.1 组织公民行为内涵 | 第26-27页 |
| 2.4.2 组织公民行为维度 | 第27-28页 |
| 第3章 理论模型构建与假设 | 第28-35页 |
| 3.1 HPWS与工作满意度的关系 | 第28-30页 |
| 3.2 HPWS与知识型员工组织公民行为的关系 | 第30-32页 |
| 3.3 工作满意度与知识型员工组织公民行为的关系 | 第32-33页 |
| 3.4 工作满意度的中介作用 | 第33-34页 |
| 3.5 研究概念模型 | 第34-35页 |
| 第4章 研究设计与数据分析 | 第35-47页 |
| 4.1 问卷量表设计 | 第35-36页 |
| 4.1.1 研究变量的操作性定义 | 第35-36页 |
| 4.1.2 HPWS的量表选取 | 第36页 |
| 4.1.3 员工工作满意度的量表选取 | 第36页 |
| 4.1.4 知识型员工组织公民行为的量表选取 | 第36页 |
| 4.2 样本概述 | 第36-38页 |
| 4.3 信度分析 | 第38-39页 |
| 4.4 效度分析 | 第39-41页 |
| 4.4.1 自变量的效度分析 | 第39-40页 |
| 4.4.2 因变量的效度分析 | 第40-41页 |
| 4.5 相关分析 | 第41-42页 |
| 4.6 回归分析 | 第42-46页 |
| 4.6.1 HPWS对员工工作满意度的回归分析 | 第42-43页 |
| 4.6.2 HPWS对知识型员工组织公民行为的回归分析 | 第43-45页 |
| 4.6.3 员工工作满意度对知识型员工组织公民行为的回归分析 | 第45-46页 |
| 4.7 中介作用分析 | 第46-47页 |
| 第5章 促进知识型员工组织公民行为的管理建议 | 第47-52页 |
| 5.1 提高知识型员工对工作内容的满意度 | 第47-49页 |
| 5.1.1 人岗匹配管理 | 第47-48页 |
| 5.1.2 工作轮换 | 第48-49页 |
| 5.2 提高知识型员工对工作报酬的满意度 | 第49-50页 |
| 5.2.1 构建科学的绩效考核机制 | 第49页 |
| 5.2.2 完善企业福利制度 | 第49-50页 |
| 5.3 提高知识型员工对人际关系的满意度 | 第50-51页 |
| 5.3.1 加强内部沟通与交流 | 第50页 |
| 5.3.2 改善上下级关系 | 第50-51页 |
| 5.4 提高知识型员工的工作整体满意度 | 第51-52页 |
| 5.4.1 加强企业文化建设 | 第51页 |
| 5.4.2 提升企业形象 | 第51-52页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第52-56页 |
| 6.1 研究结论与创新 | 第52-54页 |
| 6.1.1 研究结论 | 第52-53页 |
| 6.1.2 研究创新 | 第53-54页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第54-56页 |
| 6.2.1 研究不足 | 第54页 |
| 6.2.2 研究展望 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-62页 |
| 附录 | 第62-65页 |