K公司薪酬管理体系研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第15页 |
| 1.4 研究内容和研究方法 | 第15-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第15-17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 薪酬管理的理论基础 | 第18-22页 |
| 2.1 薪酬和薪酬管理 | 第18-19页 |
| 2.2 综合激励理论 | 第19页 |
| 2.3 宽带薪酬 | 第19页 |
| 2.4 布朗德战略导向薪酬管理体系 | 第19-21页 |
| 2.5 本章小结 | 第21-22页 |
| 第3章K公司薪酬管理体系现状及问题分析 | 第22-37页 |
| 3.1 公司现状 | 第22-26页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第22-23页 |
| 3.1.2 人力资源现状 | 第23-24页 |
| 3.1.3 薪酬管理体系现状 | 第24-26页 |
| 3.2 K公司薪酬管理体系现状调查 | 第26-29页 |
| 3.2.1 薪酬管理体系调查问卷设计 | 第26-27页 |
| 3.2.2 薪酬管理问卷发放与使用 | 第27-28页 |
| 3.2.3 薪酬管理问卷调研结果 | 第28-29页 |
| 3.3 现行薪酬管理体系问题分析 | 第29-34页 |
| 3.3.1 薪酬分配模式不合理 | 第29-31页 |
| 3.3.2 同工不同酬有失公允 | 第31页 |
| 3.3.3 薪酬吸引和留住人才作用不明显 | 第31-32页 |
| 3.3.4 岗位价值评估不准确 | 第32页 |
| 3.3.5 岗位职务设置不科学 | 第32-34页 |
| 3.4 原因分析 | 第34-36页 |
| 3.4.1 内部影响因素 | 第34-35页 |
| 3.4.2 外部影响因素 | 第35-36页 |
| 3.5 本章小结 | 第36-37页 |
| 第4章K公司薪酬管理体系优化设计 | 第37-65页 |
| 4.1 薪酬管理体系优化设计原则 | 第37-38页 |
| 4.1.1 战略导向原则 | 第37页 |
| 4.1.2 激励性原则 | 第37页 |
| 4.1.3 公平性原则 | 第37-38页 |
| 4.1.4 竞争性原则 | 第38页 |
| 4.2 薪酬管理体系优化设计步骤 | 第38-63页 |
| 4.2.1 成立薪酬管理领导小组 | 第38-39页 |
| 4.2.2 薪酬调查 | 第39-42页 |
| 4.2.3 岗位设置 | 第42-45页 |
| 4.2.4 岗位价值评价 | 第45-56页 |
| 4.2.5 确定薪酬发放类别 | 第56-57页 |
| 4.2.6 制定薪酬管理办法 | 第57-63页 |
| 4.3 优化后的薪酬管理体系综述 | 第63页 |
| 4.4 本章小结 | 第63-65页 |
| 第5章 薪酬管理体系实施的保障措施 | 第65-70页 |
| 5.1 组织保障 | 第65-66页 |
| 5.1.1 成立薪酬管理领导小组 | 第65页 |
| 5.1.2 明确薪酬管理部门责任 | 第65-66页 |
| 5.2 制度保障 | 第66-67页 |
| 5.2.1 建立薪酬预算制度 | 第66页 |
| 5.2.2 建立薪酬公开制度 | 第66-67页 |
| 5.2.3 建立薪酬审批制度 | 第67页 |
| 5.3 科学考评 | 第67-68页 |
| 5.3.1 建立绩效考评体系 | 第67-68页 |
| 5.3.2 注重特殊贡献员工的奖励 | 第68页 |
| 5.4 培训保障 | 第68-69页 |
| 5.4.1 建立培训体系 | 第68-69页 |
| 5.4.2 培训经费保障 | 第69页 |
| 5.5 规范岗位职务管理 | 第69-70页 |
| 5.5.1 明确岗位任职要求 | 第69页 |
| 5.5.2 构建岗位能上能下的任职机制 | 第69-70页 |
| 结论 | 第70-72页 |
| 参考文献 | 第72-74页 |
| 致谢 | 第74页 |
