中央企业增值型内部审计队伍建设的研究--以大型国有企业G集团为例
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 引言 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外文献回顾 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内文献回顾 | 第12-14页 |
| 1.2.3 文献评述 | 第14页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.4 本文创新之处与局限性 | 第15-17页 |
| 1.4.1 本文创新之处 | 第15-16页 |
| 1.4.2 本文局限性 | 第16-17页 |
| 第2章 相关概念及理论基础 | 第17-21页 |
| 2.1 相关概念 | 第17-18页 |
| 2.1.1 内部审计人员 | 第17页 |
| 2.1.2 增值型内部审计 | 第17-18页 |
| 2.1.3 专业胜任能力 | 第18页 |
| 2.2 理论基础 | 第18-21页 |
| 2.2.1 Mc Celand职业胜任能力理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 贝尔宾团队角色理论 | 第19页 |
| 2.2.3 Henri Fayol知识结构理论 | 第19页 |
| 2.2.4 价值链理论 | 第19-21页 |
| 第3章 中央企业内部审现状及发展趋势 | 第21-24页 |
| 3.1 中央企业内部审计现状 | 第21页 |
| 3.2 内部审计存在的主要问题 | 第21-22页 |
| 3.3 内部审计发展情况 | 第22-24页 |
| 第4章 内部审计为企业实现价值增值的路径及要求 | 第24-28页 |
| 4.1 实现价值增值的路径 | 第24-25页 |
| 4.1.1 风险管理领域 | 第24-25页 |
| 4.1.2 内部控制领域 | 第25页 |
| 4.1.3 公司治理领域 | 第25页 |
| 4.2 价值实现对内部审计队伍的要求 | 第25-28页 |
| 4.2.1 组织制度要求 | 第25-26页 |
| 4.2.2 专业胜任能力要求 | 第26-28页 |
| 第5章 G集团基本情况及内部审计工作情况 | 第28-33页 |
| 5.1 G集团基本情况 | 第28-29页 |
| 5.2 G集团内部审计工作情况 | 第29页 |
| 5.3 专项审计工作 | 第29-30页 |
| 5.4 经济责任审计及离任审计工作 | 第30-32页 |
| 5.4.1 审计项目概况 | 第30-31页 |
| 5.4.2 审计项目流程 | 第31页 |
| 5.4.3 具体审计工作 | 第31-32页 |
| 5.5 本章小结 | 第32-33页 |
| 第6章 G集团内部审计队伍现状及评价 | 第33-38页 |
| 6.1 人员结构 | 第33-35页 |
| 6.1.1 人员结构情况 | 第33-34页 |
| 6.1.2 人员结构存在的问题 | 第34-35页 |
| 6.2 独立性 | 第35-36页 |
| 6.2.1 人员独立性情况 | 第35页 |
| 6.2.2 人员独立性中存在的问题 | 第35-36页 |
| 6.3 知识和技能 | 第36-38页 |
| 6.3.1 知识和技能情况 | 第36页 |
| 6.3.2 人员知识和技能方面存在的问题 | 第36-38页 |
| 第7章 加强G集团内部审计队伍建设的建议 | 第38-42页 |
| 7.1 加强内部审计人员独立性 | 第38页 |
| 7.2 人才引进方案 | 第38-39页 |
| 7.2.1 人员数量 | 第38-39页 |
| 7.2.2 专业人员引进 | 第39页 |
| 7.3 审计技能培训 | 第39-40页 |
| 7.4 内部审计人员薪酬改革 | 第40页 |
| 7.5 内部审计人员轮岗制 | 第40-41页 |
| 7.6 加强审计职业道德意识 | 第41-42页 |
| 第8章 结论 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 致谢 | 第46页 |
