| 摘要 | 第10-12页 |
| ABSTRACT | 第12-13页 |
| 第1章 引言 | 第14-23页 |
| 1.1 选题背景 | 第14-15页 |
| 1.1.1 组织日益需要敬业的员工 | 第14页 |
| 1.1.2 积极心理学运动蓬勃发展 | 第14页 |
| 1.1.3 领导效能提升员工敬业度 | 第14-15页 |
| 1.2 问题的提出 | 第15-17页 |
| 1.3 研究意义 | 第17-19页 |
| 1.4 内容安排 | 第19-21页 |
| 1.5 研究创新点 | 第21-23页 |
| 第2章 文献综述与假设 | 第23-45页 |
| 2.1 文献检索概述 | 第23页 |
| 2.2 家长式领导 | 第23-33页 |
| 2.2.1 家长式领导的理论发展 | 第24-25页 |
| 2.2.2 家长式领导的概念流派 | 第25-29页 |
| 2.2.3 家长式领导效能研究现状与问题 | 第29-33页 |
| 2.3 员工敬业度 | 第33-36页 |
| 2.3.1 员工敬业度的理论发展 | 第33-34页 |
| 2.3.2 员工敬业度的概念流派 | 第34-35页 |
| 2.3.3 员工敬业度的前因影响因素研究 | 第35-36页 |
| 2.4 家长式领导与员工敬业度 | 第36-39页 |
| 2.4.1 仁慈领导与员工敬业度 | 第36-37页 |
| 2.4.2 德行领导与员工敬业度 | 第37-38页 |
| 2.4.3 专权领导与员工敬业度 | 第38页 |
| 2.4.4 尚严领导与员工敬业度 | 第38-39页 |
| 2.5 社会交换理论与领导效能 | 第39-40页 |
| 2.6 组织支持感的中介作用 | 第40-43页 |
| 2.6.1 仁慈领导与组织支持感 | 第40-41页 |
| 2.6.2 德行领导与组织支持感 | 第41页 |
| 2.6.3 专权领导与组织支持感 | 第41-42页 |
| 2.6.4 尚严领导与组织支持感 | 第42页 |
| 2.6.5 组织支持感与员工敬业度 | 第42-43页 |
| 2.7 心理控制源的调节作用 | 第43-45页 |
| 第3章 研究设计 | 第45-50页 |
| 3.1 研究模型 | 第45页 |
| 3.2 研究样本 | 第45-46页 |
| 3.3 变量测量 | 第46页 |
| 3.4 数据处理 | 第46-47页 |
| 3.5 数据分析 | 第47-48页 |
| 3.6 预先测试 | 第48-50页 |
| 3.6.1 效度分析 | 第48-49页 |
| 3.6.2 信度分析 | 第49-50页 |
| 第4章 统计分析结果 | 第50-67页 |
| 4.1 被试人口统计学特征 | 第50页 |
| 4.2 效度分析 | 第50-52页 |
| 4.3 信度分析 | 第52页 |
| 4.4 描述性及相关分析 | 第52-54页 |
| 4.5 差异分析 | 第54-60页 |
| 4.5.1 性别差异 | 第54页 |
| 4.5.2 年龄差异 | 第54-56页 |
| 4.5.3 学历差异 | 第56-57页 |
| 4.5.4 司龄差异 | 第57-60页 |
| 4.6 假设检验 | 第60-67页 |
| 4.6.1 直接效应检验 | 第60-61页 |
| 4.6.2 中介效应检验 | 第61-62页 |
| 4.6.3 调节效应检验 | 第62-67页 |
| 第5章 结果分析与讨论 | 第67-72页 |
| 5.1 家长式领导对员工敬业度的影响讨论 | 第67-70页 |
| 5.1.1 威权领导效能研究中存在的分歧与家长式领导四维模型讨论 | 第67-68页 |
| 5.1.2 家长式领导的各个维度对员工敬业度的直接影响地位的讨论 | 第68-70页 |
| 5.2 员工组织支持感的中介作用讨论 | 第70-71页 |
| 5.3 员工心理控制源的调节作用讨论 | 第71-72页 |
| 第6章 结论与展望 | 第72-77页 |
| 6.1 研究结论 | 第72页 |
| 6.2 管理建议 | 第72-74页 |
| 6.2.1 组织建议 | 第72-73页 |
| 6.2.2 领导建议 | 第73-74页 |
| 6.2.3 员工建议 | 第74页 |
| 6.3 研究局限与未来展望 | 第74-77页 |
| 参考文献 | 第77-87页 |
| 图表目录 | 第87-88页 |
| 附录：调查问卷 | 第88-90页 |
| 致谢 | 第90-92页 |
| 攻读硕士期间发表的学术成果 | 第92-93页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第93页 |