C公司跨文化人力资源管理中的激励模式研究
| 摘要 | 第4页 |
| 目录 | 第5-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-13页 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 | 第7-9页 |
| 1.1.1 全球化已成为现实 | 第7-8页 |
| 1.1.2 中国企业要发展需要走出去 | 第8页 |
| 1.1.3 并购中的跨文化问题 | 第8-9页 |
| 1.2 理论基础 | 第9-12页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第12-13页 |
| 第二章 跨文化管理理论和激励理论 | 第13-27页 |
| 2.1 跨文化管理理论 | 第13-19页 |
| 2.1.1 文化的诠释 | 第13页 |
| 2.1.2 文化与管理 | 第13-14页 |
| 2.1.3 跨文化管理 | 第14-19页 |
| 2.2 跨文化人力资源管理理论 | 第19-21页 |
| 2.2.1 跨文化人力资源管理的定义 | 第19页 |
| 2.2.2 跨文化人力资源管理的冲突 | 第19-20页 |
| 2.2.3 经济全球化背景下的跨文化人力资源管理 | 第20-21页 |
| 2.3 激励理论 | 第21-27页 |
| 2.3.1 激励的实质和功能 | 第21-22页 |
| 2.3.2 需求层次理论 | 第22-24页 |
| 2.3.3 过程型激励理论 | 第24-25页 |
| 2.3.4 强化理论 | 第25-27页 |
| 第三章 C公司激励制度现状及问题 | 第27-41页 |
| 3.1 C公司所处行业概况 | 第27-28页 |
| 3.2 C公司人力资源管理概况 | 第28-31页 |
| 3.2.1 人员配备 | 第28-29页 |
| 3.2.2 组织结构 | 第29-30页 |
| 3.2.3 人员管理 | 第30-31页 |
| 3.3 C公司现状分析 | 第31-36页 |
| 3.3.1 激励现状概述 | 第31-32页 |
| 3.3.2 C公司在华员工激励的特点 | 第32-33页 |
| 3.3.3 目前的福利趋势 | 第33-35页 |
| 3.3.4 C公司2010-2012年离职率调查 | 第35-36页 |
| 3.4 C公司现存问题分析 | 第36-41页 |
| 3.4.1 不同的文化价值观影响员工的个体需求 | 第36-38页 |
| 3.4.2 不同的文化价值观影响员工的社会需求 | 第38-39页 |
| 3.4.3 文化影响管理者对激励方式的选择 | 第39-41页 |
| 第四章 C公司的跨文化激励模式的建立 | 第41-55页 |
| 4.1 跨文化激励概述 | 第41-45页 |
| 4.1.1 影响跨文化激励实施的因素 | 第41-42页 |
| 4.1.2 C公司跨文化激励模式的选择 | 第42页 |
| 4.1.3 C公司跨文化激励模式建立的原则 | 第42-44页 |
| 4.1.4 C公司跨文化激励模式的现状和问题 | 第44-45页 |
| 4.2 C公司跨文化的薪酬福利设计 | 第45-47页 |
| 4.2.1 薪酬福利设计的原则 | 第45-46页 |
| 4.2.2 外派员工的薪酬福利 | 第46-47页 |
| 4.2.3 中国员工的薪酬福利 | 第47页 |
| 4.3 C公司跨文化的绩效考核 | 第47-49页 |
| 4.3.1 绩效考核设计的原则 | 第48页 |
| 4.3.2 C公司绩效计划的制定步骤 | 第48-49页 |
| 4.4 C公司员工的个人发展 | 第49-52页 |
| 4.4.1 岗位轮换 | 第49-50页 |
| 4.4.2 C公司员工的培训 | 第50-51页 |
| 4.4.3 C公司员工的职业规划 | 第51-52页 |
| 4.5 精神激励 | 第52-53页 |
| 4.5.1 精神激励的方式 | 第52-53页 |
| 4.5.2 常出的问题 | 第53页 |
| 4.6 实施与反馈 | 第53-55页 |
| 4.6.1 实施的过程 | 第53-54页 |
| 4.6.2 反馈 | 第54-55页 |
| 第五章 结论与展望 | 第55-57页 |
| 5.1 结论 | 第55-56页 |
| 5.2 展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
