| 中文摘要 | 第3-4页 |
| 英文摘要 | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.1 政策背景 | 第8页 |
| 1.1.2 行业背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 学术意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 实用意义 | 第10页 |
| 1.3 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.4 研究目的及贡献 | 第11-13页 |
| 1.4.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.4.2 研究贡献 | 第11-13页 |
| 2 文献回顾 | 第13-20页 |
| 2.1 概念界定 | 第13-15页 |
| 2.1.1 非营利组织 | 第13-14页 |
| 2.1.2 专业社会工作者 | 第14-15页 |
| 2.2 ERG理论概述 | 第15-16页 |
| 2.2.1 ERG理论下的激励因素 | 第15页 |
| 2.2.2 ERG理论下的激励反馈 | 第15-16页 |
| 2.3 非营利组织激励研究概述 | 第16-17页 |
| 2.3.1 非营利组织激励的特点 | 第16页 |
| 2.3.2 非营利组织激励的因素 | 第16-17页 |
| 2.3.3 非营利组织激励的不足 | 第17页 |
| 2.4 集成项目开发模式（IPD）研究概述 | 第17-18页 |
| 2.5 文献总结与反思 | 第18-20页 |
| 3 非营利组织中的员工类型构成及特征 | 第20-23页 |
| 3.1 非营利组织中的员工类型 | 第20-21页 |
| 3.1.1 拥有政府背景的人员 | 第20页 |
| 3.1.2 社区工作者 | 第20-21页 |
| 3.1.3 志愿者 | 第21页 |
| 3.1.4 专业（职）社会工作者 | 第21页 |
| 3.2 社会工作者的独特性 | 第21-23页 |
| 3.2.1 专业（职）社会工作者的专业性 | 第21-22页 |
| 3.2.2 专业（职）社会工作者的职业性 | 第22-23页 |
| 4 非营利组织中社会工作者激励现状调查研究 | 第23-32页 |
| 4.1 调查样本的选择 | 第23-24页 |
| 4.1.1 调查地区的选择 | 第23-24页 |
| 4.1.2 调查机构的选择 | 第24页 |
| 4.2 非营利组织现有激励模式 | 第24-26页 |
| 4.3 激励因素设计 | 第26-28页 |
| 4.3.1 问卷设计的理论依据 | 第26页 |
| 4.3.2 问卷设计因素类型 | 第26-28页 |
| 4.4 样本总览与激励因素统计分析 | 第28-30页 |
| 4.4.1 样本基本情况 | 第28-29页 |
| 4.4.2 激励因素统计分析 | 第29-30页 |
| 4.5 小结 | 第30-32页 |
| 5 问题及原因分析 | 第32-37页 |
| 5.1 问题分析 | 第32-35页 |
| 5.1.1 社会工作者的薪酬激励不足(生存类激励因素) | 第32-33页 |
| 5.1.2 社会工作者的情绪引导不足（交往类激励因素） | 第33-34页 |
| 5.1.3 非营利组织人才流动不足（发展类激励因素） | 第34页 |
| 5.1.4 非营利组织内部评定激励不足（发展类激励因素） | 第34-35页 |
| 5.2 原因分析 | 第35-37页 |
| 5.2.1 工作强度与薪酬不匹配 | 第35页 |
| 5.2.2 对社会工作者“公益性”的误解 | 第35页 |
| 5.2.3 社会工作者的角色失衡 | 第35-36页 |
| 5.2.4 非营利组织管理的不成熟 | 第36-37页 |
| 6 模式选择与对策建议 | 第37-44页 |
| 6.1 模式选择-集成项目开发模式 | 第37-38页 |
| 6.1.1 模式的可行性 | 第37页 |
| 6.1.2 模式案例 | 第37-38页 |
| 6.2 对策建议 | 第38-44页 |
| 6.2.1 不同角色的差异化考评激励 | 第38页 |
| 6.2.2 情绪的及时发现与引导 | 第38-39页 |
| 6.2.3 建设社会工作人才“资源池” | 第39-41页 |
| 6.2.4 项目团队的内部评定和组织内文化构建 | 第41-42页 |
| 6.2.5 激励模式的可操作化 | 第42-44页 |
| 7 结论与讨论 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 社会工作者激励因素满意度调查问卷 | 第48-50页 |
