| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第9页 |
| 1.2 研究思路和方法 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第9页 |
| 1.2.2 研究的方法 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容 | 第10页 |
| 1.4 特色和创新点 | 第10-11页 |
| 1.5 框架结构 | 第11-12页 |
| 第二章 理论综述 | 第12-16页 |
| 2.1 马斯洛层次需求理论 | 第12页 |
| 2.2 360度反馈系统 | 第12-13页 |
| 2.3 成人教学法 | 第13页 |
| 2.4 迈尔斯—布瑞格斯类型诊断量表 | 第13-14页 |
| 2.5 权变理论 | 第14页 |
| 2.6 绩效理论 | 第14-16页 |
| 第三章 A公司人力资源开发规划的现状 | 第16-25页 |
| 3.1 A公司概况 | 第16页 |
| 3.2 泰安银座商城人力资源开发规划现状 | 第16-19页 |
| 3.2.1 泰安银座商城公司人力资源培训规划现状 | 第16-17页 |
| 3.2.2 员工职业生涯规划的现状 | 第17-18页 |
| 3.2.3 员工考核规划的现状 | 第18-19页 |
| 3.2.4 员工激励规划的现状 | 第19页 |
| 3.3 公司人力资源开发规划存在的问题 | 第19-21页 |
| 3.3.1 人力资源培训规划滞后 | 第20页 |
| 3.3.2 职业生涯规划脱离市场 | 第20页 |
| 3.3.3 绩效考核体系不利于人力资源的开发 | 第20-21页 |
| 3.3.4 激励机制没有起到激励的作用 | 第21页 |
| 3.4 公司人力资源开发规划问题的原因分析 | 第21-25页 |
| 3.4.1 国有企业体制造成人力资源开发规划欠缺 | 第22-23页 |
| 3.4.2 受总公司的影响,人力资源的开发缺乏规划 | 第23页 |
| 3.4.3 缺少建立和设计人力资源开发规划的相关专业人才 | 第23页 |
| 3.4.4 近年的快速发展,导致对人力资源开发规划的疏忽 | 第23-25页 |
| 第四章 公司人力资源开发规划的设计 | 第25-47页 |
| 4.1 公司人力资源开发规划设计的方向 | 第25-28页 |
| 4.1.1 要实现战略人力资源开发 | 第25页 |
| 4.1.2 做到面向复合型人才开发 | 第25-26页 |
| 4.1.3 员工终身学习,组织全程开发 | 第26页 |
| 4.1.4 运用新技术手段进行开发 | 第26-27页 |
| 4.1.5 做到科学规范的人力资源开发 | 第27-28页 |
| 4.2 人力资源开发规划的主要内容 | 第28-47页 |
| 4.2.1 企业人力资源开发规划的目标 | 第28页 |
| 4.2.2 人力资源薪酬规划 | 第28-31页 |
| 4.2.3 人力资源岗位结构规划 | 第31-34页 |
| 4.2.4 人力资源储备规划 | 第34-35页 |
| 4.2.5 人力资源晋升规划 | 第35-36页 |
| 4.2.6 人力资源培训规划 | 第36-38页 |
| 4.2.7 人力资源管理规划 | 第38-47页 |
| 第五章 公司人力资源开发规划实施的保障机制 | 第47-54页 |
| 5.1 激励机制的建立 | 第47-49页 |
| 5.1.1 物质激励 | 第47-48页 |
| 5.1.2 精神激励 | 第48页 |
| 5.1.3 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励 | 第48-49页 |
| 5.2 流动机制 | 第49-51页 |
| 5.2.1 内部流动 | 第49-50页 |
| 5.2.2 内外流动 | 第50-51页 |
| 5.3 沟通机制 | 第51-52页 |
| 5.3.1 定期做内部调研,了解员工的需求 | 第51页 |
| 5.3.2 实行内部投诉制度,了解员工心声 | 第51-52页 |
| 5.3.3 开展合理化建议活动,让员工参与管理 | 第52页 |
| 5.4 文化机制 | 第52-54页 |
| 5.4.1 企业文化推动人力资源开发实践 | 第52-53页 |
| 5.4.2 企业文化指导职业生涯管理 | 第53-54页 |
| 第六章 结论及展望 | 第54-56页 |
| 6.1 结论 | 第54页 |
| 6.2 展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
