| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| ·研究目的和意义 | 第8-9页 |
| ·研究目的 | 第8页 |
| ·研究意义 | 第8-9页 |
| ·文献综述 | 第9-11页 |
| ·国外文献综述 | 第9-10页 |
| ·国内文献综述 | 第10-11页 |
| ·研究内容、方法及技术路线 | 第11-14页 |
| ·研究内容 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12页 |
| ·研究技术路线 | 第12-14页 |
| 第2章 新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效的理论综述研究 | 第14-27页 |
| ·新生代员工的定义及特征 | 第14-15页 |
| ·新生代员工 | 第14页 |
| ·新生代员工的特征 | 第14-15页 |
| ·心理契约、组织承诺和工作绩效的理论综述 | 第15-24页 |
| ·心理契约的相关理论研究 | 第15-19页 |
| ·组织承诺的相关理论研究 | 第19-21页 |
| ·工作绩效的相关理论研究 | 第21-24页 |
| ·心理契约、组织承诺、工作绩效三者之间的关系 | 第24-27页 |
| ·心理契约与组织承诺的关系 | 第24-25页 |
| ·心理契约与工作绩效的关系 | 第25页 |
| ·组织承诺与工作绩效的关系 | 第25-27页 |
| 第3章 模型构建与研究假设 | 第27-32页 |
| ·模型构建 | 第27-29页 |
| ·研究假设的提出 | 第29页 |
| ·数据分析方法 | 第29-32页 |
| 第4章 实证分析 | 第32-41页 |
| ·调查样本的描述性统计分析 | 第32-33页 |
| ·量表的信度分析 | 第33-34页 |
| ·量表的效度分析 | 第34-38页 |
| ·心理契约量表的因素分析 | 第34-35页 |
| ·组织承诺量表的因素分析 | 第35-36页 |
| ·工作绩效量表的因素分析 | 第36-38页 |
| ·研究变量的相关分析 | 第38-39页 |
| ·心理契约对工作绩效的相关分析 | 第38页 |
| ·组织承诺与工作绩效的相关分析 | 第38-39页 |
| ·研究变量的回归分析 | 第39-41页 |
| ·心理契约对工作绩效的回归分析 | 第39-40页 |
| ·组织承诺对工作绩效的回归分析 | 第40-41页 |
| 第5章 新生代员工工作绩效提升策略 | 第41-48页 |
| ·加强心理契约的动态管理管理 | 第41-43页 |
| ·加强心理契约的创建管理 | 第41-42页 |
| ·稳固心理契约结构 | 第42页 |
| ·建立并定期更新心理契约档案 | 第42页 |
| ·建立心理契约违背机制 | 第42-43页 |
| ·建立全方位的组织发展契约 | 第43-44页 |
| ·提供竞争性薪酬激励模式 | 第43-44页 |
| ·提高实现个人价值的环境 | 第44页 |
| ·构建新生代员工工作自我挑战平台 | 第44页 |
| ·兑现经济承诺,保证新生代员工的身心健康 | 第44-45页 |
| ·保障员工身体健康 | 第44-45页 |
| ·关注员工心理健康 | 第45页 |
| ·提供情感支持,实现生活和工作的“双赢” | 第45-46页 |
| ·建立排压机制 | 第45页 |
| ·提高工作丰富化 | 第45-46页 |
| ·提高主观幸福感 | 第46页 |
| ·提高组织承诺,建立多方保障措施 | 第46-48页 |
| ·建立企业高组织认同感 | 第46页 |
| ·提供工作所需必要条件 | 第46-47页 |
| ·吸引共同价值观的新生代员工 | 第47-48页 |
| 第6章 结论与展望 | 第48-51页 |
| ·研究结论 | 第48-49页 |
| ·研究的主要创新点 | 第49页 |
| ·研究局限与展望 | 第49-51页 |
| ·研究局限 | 第49-50页 |
| ·研究展望 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 | 第55-56页 |
| 附录A | 第56-58页 |