| 导论 | 第1-15页 |
| ·本文的研究背景和意义 | 第12页 |
| ·本文的总体思路和创新之处 | 第12-15页 |
| 第一章 知识员工与知识团队综述 | 第15-28页 |
| ·知识和知识员工 | 第15-22页 |
| ·知识 | 第15-17页 |
| ·知识员工 | 第17-22页 |
| ·团队与知识团队的兴起 | 第22-24页 |
| ·知识团队的界定和特征 | 第24-28页 |
| ·知识团队的界定 | 第24-25页 |
| ·知识团队的特征 | 第25-28页 |
| 第二章 对知识团队绩效评价的认识 | 第28-44页 |
| ·现行绩效评价体系概述 | 第28-34页 |
| ·对绩效和绩效评价的理解 | 第28-29页 |
| ·现行绩效评价体系的步骤和程序 | 第29-34页 |
| ·知识团队绩效评价的特点 | 第34-40页 |
| ·绩效目标的界定具有模糊性 | 第34-35页 |
| ·绩效评价客体的多样性 | 第35-38页 |
| ·绩效评价主体的不确定性 | 第38-39页 |
| ·周边绩效对提升团队绩效贡献良多 | 第39-40页 |
| ·现行绩效评价方式评价知识团队存在的不足 | 第40-44页 |
| ·相对评价法评价知识团队存在的不足 | 第40-41页 |
| ·绝对评价法评价知识团队存在的不足 | 第41-42页 |
| ·关键事件法评价知识团队存在的不足 | 第42-43页 |
| ·团队绩效作为负责人绩效的方式评价知识团队存在的不足 | 第43-44页 |
| 第三章 知识团队的绩效评价体系 | 第44-62页 |
| ·影响知识团队绩效的输入－过程－产出模型 | 第44-47页 |
| ·模型引入和相关解释 | 第44-46页 |
| ·提出本模型的意义 | 第46-47页 |
| ·利益相关者的心理期望与知识团队的互动 | 第47-51页 |
| ·团队发起人的心理期望和贡献 | 第48页 |
| ·客户的心理期望和贡献 | 第48-49页 |
| ·其他相关团队的心理期望和贡献 | 第49-50页 |
| ·团队成员的心理期望和贡献 | 第50-51页 |
| ·团队绩效的评价体系 | 第51-57页 |
| ·平衡计分卡的基本思想 | 第51-52页 |
| ·知识团队的“类BSC”体系 | 第52-55页 |
| ·团队绩效的评价周期 | 第55页 |
| ·关于加权综合计分法 | 第55-57页 |
| ·团队成员绩效的评价体系 | 第57-62页 |
| ·任务绩效 | 第57-59页 |
| ·周边绩效 | 第59-62页 |
| 第四章 案例研究 | 第62-76页 |
| ·案例企业的简况 | 第62-64页 |
| ·A 市规划设计研究院知识团队绩效评价现状分析 | 第64-66页 |
| ·A 市规划设计研究院知识团队绩效评价存在的问题 | 第64-65页 |
| ·A 市规划设计研究院知识团队运作中存在的问题 | 第65-66页 |
| ·A 市规划设计研究院知识团队绩效评价体系的构建与实施 | 第66-73页 |
| ·团队绩效评价 | 第66-71页 |
| ·团队成员绩效评价 | 第71-73页 |
| ·实施效果 | 第73-75页 |
| ·方案的完善 | 第75-76页 |
| 第五章 结论和展望 | 第76-79页 |
| 参考文献 | 第79-81页 |
| 后记 | 第81-82页 |
| 致谢 | 第82页 |