企业中员工思维之效用的分析与探讨
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第6-12页 |
| ·研究背景 | 第6页 |
| ·研究动机 | 第6-8页 |
| ·企业遭遇市场危机 | 第6-7页 |
| ·明确方向，采取行动 | 第7页 |
| ·变革过程遇到阻力 | 第7-8页 |
| ·侥幸过关但问题严重 | 第8页 |
| ·对过程的理论评估 | 第8页 |
| ·问题与动机 | 第8页 |
| ·研究目的 | 第8-9页 |
| ·研究流程 | 第9-10页 |
| ·研究的主题 | 第10-12页 |
| ·定义员工思维 | 第10页 |
| ·了解不同类别的员工思维 | 第10-11页 |
| ·了解员工思维的行为表现 | 第11页 |
| ·了解员工思维的效用 | 第11页 |
| ·找到并克服塑造员工思维的干扰因素 | 第11-12页 |
| 2 理论研究 | 第12-34页 |
| ·企业、组织能力与员工思维 | 第12-14页 |
| ·企业成功模型 | 第12页 |
| ·组织能力模型 | 第12页 |
| ·员工思维 | 第12-13页 |
| ·员工思维模式 | 第13-14页 |
| ·员工思维的分类 | 第14页 |
| ·“被动式”思维模式 | 第14页 |
| ·“主动式”员工思维 | 第14页 |
| ·员工思维的行为表现 | 第14-20页 |
| ·“生存状态好”的企业特征 | 第14-15页 |
| ·企业组织能力范例 | 第15-16页 |
| ·企业生存状态分类 | 第16-20页 |
| ·员工思维的效用 | 第20-27页 |
| ·“以绩效为导向” | 第20-22页 |
| ·“核心价值观” | 第22-23页 |
| ·“充满热情工作” | 第23-27页 |
| ·如何塑造员工思维 | 第27-34页 |
| ·“被动式”员工思维的塑造 | 第27-29页 |
| ·“生动式”员工思维的塑造 | 第29-34页 |
| 3 调查研究 | 第34-55页 |
| ·研究设计与访谈方式 | 第34页 |
| ·访谈问题设计 | 第34-35页 |
| ·访谈对象的筛选 | 第35页 |
| ·访谈结果分析 | 第35-53页 |
| ·员工思维的定义 | 第36-37页 |
| ·员工思维的行为表现 | 第37-47页 |
| ·员工思维的来源 | 第47-49页 |
| ·员工思维对个人的影响 | 第49页 |
| ·员工思维对组织的影响 | 第49-50页 |
| ·塑造员工思维的干扰因素 | 第50-51页 |
| ·如何激发“主动式”员工思维? | 第51-53页 |
| ·研究架构及质化访谈汇编 | 第53-55页 |
| ·初始之观念性研究架构 | 第53页 |
| ·质化访谈归类 | 第53-55页 |
| 4 结论与建议 | 第55-61页 |
| ·结论 | 第55-56页 |
| ·员工思维的定义 | 第55页 |
| ·员工思维的来源 | 第55页 |
| ·员工思维的行为表现 | 第55-56页 |
| ·员工思维可能会带来哪些效应 | 第56页 |
| ·塑造员工思维可能的的干扰因素 | 第56页 |
| ·建议 | 第56-61页 |
| ·对员工个人的建议 | 第57页 |
| ·对组织(企业管理者)的建议 | 第57-60页 |
| ·对后续研究的建议 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-62页 |
| 后记 | 第62-63页 |
| 附件1 宏碁的文化变革 | 第63-65页 |
| 附件2 有关热情的描述 | 第65-70页 |
