| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第1章 引言 | 第10-13页 |
| 1.1 问题的提出 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第12页 |
| 1.3 研究创新 | 第12-13页 |
| 第2章 文献综述 | 第13-24页 |
| 2.1 自我职业生涯管理 | 第13-15页 |
| 2.1.1 自我职业生涯管理的概念 | 第13页 |
| 2.1.2 自我职业生涯管理的维度与测量 | 第13-15页 |
| 2.1.3 有关教师自我职业生涯管理的研究 | 第15页 |
| 2.2 组织公平 | 第15-17页 |
| 2.2.1 组织公平的概念 | 第15-16页 |
| 2.2.2 组织公平的维度 | 第16-17页 |
| 2.2.3 有关高校组织公平的研究 | 第17页 |
| 2.3 威权领导 | 第17-19页 |
| 2.3.1 威权领导的概念 | 第17-18页 |
| 2.3.2 威权领导的维度与测量 | 第18页 |
| 2.3.3 有关学校威权领导的研究 | 第18-19页 |
| 2.4 组织信任 | 第19-20页 |
| 2.4.1 组织信任的概念 | 第19页 |
| 2.4.2 组织信任的维度 | 第19-20页 |
| 2.4.3 有关高校组织信任的研究 | 第20页 |
| 2.5 组织公民行为 | 第20-24页 |
| 2.5.1 组织公民行为的概念 | 第20-21页 |
| 2.5.2 组织公民行为的维度 | 第21-22页 |
| 2.5.3 组织公民行为的影响因素 | 第22页 |
| 2.5.4 有关教师组织公民行为的研究 | 第22-24页 |
| 第3章 研究设计 | 第24-29页 |
| 3.1 研究变量概念界定 | 第24页 |
| 3.1.1 自我职业生涯管理 | 第24页 |
| 3.1.2 组织公平 | 第24页 |
| 3.1.3 威权领导 | 第24页 |
| 3.1.4 组织信任 | 第24页 |
| 3.1.5 组织公民行为 | 第24页 |
| 3.2 研究模型及假设 | 第24-27页 |
| 3.2.1 研究模型 | 第24-25页 |
| 3.2.2 研究假设 | 第25-27页 |
| 3.3 研究方法 | 第27-28页 |
| 3.3.1 文献法 | 第27页 |
| 3.3.2 访谈法 | 第27页 |
| 3.3.3 问卷调查法 | 第27-28页 |
| 3.4 研究工具 | 第28页 |
| 3.5 数据分析 | 第28-29页 |
| 第4章 实证分析 | 第29-42页 |
| 4.1 研究样本分析 | 第29-30页 |
| 4.2 信效度分析 | 第30-31页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第30页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第30-31页 |
| 4.3 同源性偏差检验 | 第31页 |
| 4.4 描述性统计分析 | 第31-32页 |
| 4.5 相关性分析 | 第32-34页 |
| 4.6 回归分析 | 第34-42页 |
| 4.6.1 自我职业生涯管理和组织公民行为的主效应回归分析 | 第34-36页 |
| 4.6.2 组织公平、威权领导的调节作用分析 | 第36-38页 |
| 4.6.3 组织公平、威权领导被中介的调节效应分析 | 第38-42页 |
| 第5章 结论与建议 | 第42-46页 |
| 5.1 研究结果与理论启示 | 第42-43页 |
| 5.1.1 自我职业生涯管理与组织公民行为的关系 | 第42页 |
| 5.1.2 自我职业生涯管理、组织信任与组织公民行为的关系 | 第42页 |
| 5.1.3 组织公平与自我职业生涯管理、组织信任、组织公民行为的关系 | 第42页 |
| 5.1.4 威权领导与自我职业生涯管理、组织信任、组织公民行为的关系 | 第42-43页 |
| 5.2 实践启示 | 第43-44页 |
| 5.2.1 积极引导教师进行自我职业生涯管理,实现个人和组织的互动双赢 | 第43页 |
| 5.2.2 构建组织信任,培育和谐文化 | 第43-44页 |
| 5.2.3 改进管理方式方法,提高组织公平感 | 第44页 |
| 5.2.4 善用领导风格,提高组织效能 | 第44页 |
| 5.3 不足与展望 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 附录A 民办高校力资源管理实践调研问卷 | 第49-53页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
