玛丽妇产医院”人力资源案例分析
| 摘要 | 第9-10页 |
| abstract | 第10-11页 |
| 1.绪论 | 第12-19页 |
| 1.1 研究背景和实践意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 实践意义 | 第13页 |
| 1.2 学术价值和社会影响 | 第13-16页 |
| 1.2.1 学术价值 | 第13-15页 |
| 1.2.2 社会影响 | 第15-16页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第16-17页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4 人力资源管理文献综述 | 第17-19页 |
| 1.4.1 传统人事管理 | 第17页 |
| 1.4.2 现代人力资源管理 | 第17页 |
| 1.4.3 战略性人力资源管理 | 第17-19页 |
| 2.妇产医院人力资源管理理论概述 | 第19-23页 |
| 2.1 妇产医院人力资源内容 | 第19页 |
| 2.2 妇产医生的特点 | 第19-20页 |
| 2.2.1 社会性 | 第19页 |
| 2.2.2 探索性 | 第19页 |
| 2.2.3 严密性 | 第19页 |
| 2.2.4 协作性 | 第19-20页 |
| 2.3 妇产医院人力资源的特点 | 第20页 |
| 2.3.1 人力资源培养周期长 | 第20页 |
| 2.3.2 人力资源是由有思想的人才个体组成 | 第20页 |
| 2.3.3 妇产医院人力资源的培养和管理 | 第20页 |
| 2.4 民营妇产医院人力资源管理存在的问题 | 第20-23页 |
| 2.4.1 缺乏正确的人力资源管理观念 | 第20-21页 |
| 2.4.2 缺乏系统的人才培训机制 | 第21页 |
| 2.4.3 对于人员流失情况不予重视 | 第21页 |
| 2.4.4 人才的晋升与使用机制尚不完善 | 第21-22页 |
| 2.4.5 缺乏有效激励作用的收入分配机制 | 第22页 |
| 2.4.6 缺乏科学合理的绩效评估体系 | 第22-23页 |
| 3.案例背景与描述 | 第23-31页 |
| 3.1 玛丽妇产医院基本情况 | 第23-25页 |
| 3.1.1 玛丽妇产医院简介 | 第23页 |
| 3.1.2 玛丽妇产医院组织机构设置 | 第23-24页 |
| 3.1.3 玛丽妇产医院各项设施情况 | 第24页 |
| 3.1.4 玛丽妇产医院人力资源配置情况 | 第24-25页 |
| 3.2 玛丽妇产医院初建成 | 第25-26页 |
| 3.3 玛丽妇产医院开拓市场 | 第26页 |
| 3.4 玛丽妇产医院的第一年 | 第26-28页 |
| 3.5 玛丽妇产医院的第二年 | 第28-29页 |
| 3.6 玛丽妇产医院妇产的第三年 | 第29-30页 |
| 3.7 玛丽妇产医院发展规划 | 第30-31页 |
| 4.玛丽妇产医院人力资源管理的管理能效及其成因 | 第31-41页 |
| 4.1 运用SWOT模型分析玛丽妇产医院的态势 | 第31-34页 |
| 4.2 玛丽妇产医院的决策模型及影响 | 第34-35页 |
| 4.3 玛丽妇产医院的渠道建设 | 第35-36页 |
| 4.4 玛丽妇产医院发展规划对玛丽妇产医院的影响 | 第36-37页 |
| 4.5 玛丽妇产医院的领导者独裁问题 | 第37-38页 |
| 4.6 玛丽妇产医院存在的人员流动问题 | 第38页 |
| 4.7 玛丽妇产医院员工培训问题 | 第38-39页 |
| 4.8 玛丽妇产医院的财务审核问题 | 第39页 |
| 4.9 玛丽妇产医院的运营战略问题 | 第39-41页 |
| 5.玛丽妇产医院人力资源管理的整改建议 | 第41-46页 |
| 5.1 玛丽妇产医院人力资源管理模式分析 | 第41-45页 |
| 5.1.1 培训发展人 | 第41页 |
| 5.1.2 制度选拔人 | 第41页 |
| 5.1.3 绩效激励人 | 第41-43页 |
| 5.1.4 薪酬留住人 | 第43页 |
| 5.1.5 学习提升人 | 第43-44页 |
| 5.1.6 亲情感动人 | 第44-45页 |
| 5.2 玛丽妇产医院管理模式对民营妇产医院的启示 | 第45-46页 |
| 5.2.1 发展在于人才的使用 | 第45页 |
| 5.2.2 生存在于以人为本的思想 | 第45页 |
| 5.2.3 成败在于建立健全人力资源管理制度 | 第45页 |
| 5.2.4 未来在于建立符合医院特色的品牌 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 致谢 | 第49-51页 |
