| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 1 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第7-8页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第8-9页 |
| 1.2.1 国内文献综述 | 第8-9页 |
| 1.2.2 国外文献综述 | 第9页 |
| 1.3 研究方法与技术路线 | 第9-11页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第10-11页 |
| 2 相关理论基础 | 第11-15页 |
| 2.1 激励理论 | 第11-12页 |
| 2.1.1 马斯洛需要层次理论内容 | 第11页 |
| 2.1.2 赫茨伯格双因素理论内容 | 第11-12页 |
| 2.1.3 激励理论整合模型 | 第12页 |
| 2.2 绩效管理理论 | 第12-13页 |
| 2.2.1 关键绩效指标 | 第13页 |
| 2.2.2 360度评估系统 | 第13页 |
| 2.2.3 平衡计分卡 | 第13页 |
| 2.3 管理理论 | 第13-15页 |
| 3 国有商业银行基层网点人力资源管理现状及存在的问题 | 第15-20页 |
| 3.1 国有商业银行人力资源管理的行业背景 | 第15-16页 |
| 3.1.1 银行业内部面临严峻考验 | 第15页 |
| 3.1.2 资本市场与结算对银行产生的压力 | 第15页 |
| 3.1.3 互联网趋势下金融行业的整合和客户竞争的愈演愈烈 | 第15-16页 |
| 3.1.4 金融联盟产生的大势所趋 | 第16页 |
| 3.2 国有商业银行基层网点人力资源管理存在的问题 | 第16-20页 |
| 3.2.1 员工队伍人员问题 | 第16-17页 |
| 3.2.2 员工能力开发问题 | 第17页 |
| 3.2.3 员工企业文化问题 | 第17-18页 |
| 3.2.4 员工工作状态问题 | 第18-20页 |
| 4 国有商业银行基层网点人力资源管理问题原因分析 | 第20-27页 |
| 4.1 绩效考核失衡 | 第20-21页 |
| 4.1.1 绩效考核的理解不够充分 | 第20页 |
| 4.1.2 绩效考核指标设置不科学 | 第20-21页 |
| 4.1.3 绩效考核方法设置不合理 | 第21页 |
| 4.2 薪酬管理问题 | 第21-22页 |
| 4.2.1 薪酬水平缺乏竞争力 | 第21页 |
| 4.2.2 薪酬长期激励不足 | 第21-22页 |
| 4.2.3 薪酬激励弹性不足 | 第22页 |
| 4.3 人才培养与开发问题 | 第22-24页 |
| 4.3.1 培训开发认识误区 | 第22-23页 |
| 4.3.2 培训体系科学性不足 | 第23-24页 |
| 4.4 职业生涯开发理念缺失 | 第24页 |
| 4.5 企业文化重视不足 | 第24-25页 |
| 4.5.1 对企业文化建设的理解过于片面 | 第24-25页 |
| 4.5.2 忽视企业文化建设的个性化和独立化 | 第25页 |
| 4.6 与员工缺乏有效沟通 | 第25-27页 |
| 5 国有商业银行基层网点人力资源管理对策 | 第27-39页 |
| 5.1 通过绩效管理提升员工工作积极性 | 第27-34页 |
| 5.1.1 借鉴戴明环方法,优化基层网点绩效管理 | 第27-29页 |
| 5.1.2 提高绩效管理的认识,提升绩效管理的执行力 | 第29-31页 |
| 5.1.3 基层网点绩效管理不仅要会赚钱,而且要会分钱 | 第31-34页 |
| 5.2 不把考核当作万能钥匙 | 第34-35页 |
| 5.2.1 找到员工“必须工作”的理由 | 第34页 |
| 5.2.2 找到员工“主动工作”的理由 | 第34-35页 |
| 5.2.3 找到员工“热爱工作”的理由 | 第35页 |
| 5.3 加强与员工有效沟通,转化和处理负能量员工 | 第35-36页 |
| 5.4 “抓两头,带中间”,增强网点凝聚力 | 第36-37页 |
| 5.5 行长严于律己,以身作则,做好表率作用 | 第37-39页 |
| 6 结论与展望 | 第39-40页 |
| 6.1 论文小结 | 第39页 |
| 6.2 研究不足及展望 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
