HJT公司研发人才流失问题及对策研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究内容、方法及技术路线 | 第10-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.2.3 技术路线 | 第12-13页 |
| 1.3 本文创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 基本理论概述 | 第14-23页 |
| 2.1 相关概念 | 第14-16页 |
| 2.1.1 人才与研发人才的概念 | 第14-15页 |
| 2.1.2 人才流动与人才流失 | 第15-16页 |
| 2.2 其他相关理论 | 第16-18页 |
| 2.2.1 人际关系理论 | 第16页 |
| 2.2.2 需求层次论 | 第16-17页 |
| 2.2.3 双因素理论 | 第17-18页 |
| 2.2.4 公平理论 | 第18页 |
| 2.2.5 期望理论 | 第18页 |
| 2.3 国内外相关研究综述 | 第18-23页 |
| 2.3.1 国外相关研究综述 | 第18-21页 |
| 2.3.2 国内相关研究综述 | 第21-23页 |
| 第三章 HJT公司研发人才流失现状及对公司的影响 | 第23-31页 |
| 3.1 HJT公司研发人才队伍概况 | 第23-25页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第23页 |
| 3.1.2 国内研发中心组织机构 | 第23-24页 |
| 3.1.3 国内研发中心人员构成 | 第24-25页 |
| 3.2 HJT公司研发人才流失现状 | 第25-27页 |
| 3.2.1 人才流失整体统计 | 第26页 |
| 3.2.2 人才流失结构统计 | 第26-27页 |
| 3.3 研发人才流失对HJT公司造成的影响 | 第27-31页 |
| 3.3.1 增加人力资源重置成本 | 第27-29页 |
| 3.3.2 导致企业人心不稳 | 第29页 |
| 3.3.3 阻碍公司的发展 | 第29-30页 |
| 3.3.4 降低企业美誉度 | 第30页 |
| 3.3.5 削弱公司的竞争力 | 第30-31页 |
| 第四章 HJT公司研发人才流失影响因素分析 | 第31-42页 |
| 4.1 问卷设计 | 第31页 |
| 4.2 数据来源与描述 | 第31-32页 |
| 4.3 建立HJT公司研发人才流失影响因素模型 | 第32-38页 |
| 4.3.1 样本的描述性统计分析 | 第32-33页 |
| 4.3.2 对样本进行信度和效度检验 | 第33-34页 |
| 4.3.3 用主成分分析法提取影响因素 | 第34-37页 |
| 4.3.4 建立影响因素模型 | 第37-38页 |
| 4.4 HJT公司研发人才流失原因分析 | 第38-42页 |
| 4.4.1 职业生涯发展空间小 | 第39页 |
| 4.4.2 薪酬水平低 | 第39-40页 |
| 4.4.3 工作环境差 | 第40-41页 |
| 4.4.4 学习培训机会少 | 第41页 |
| 4.4.5 企业文化认可度低 | 第41-42页 |
| 第五章 HJT公司研发人才流失对策 | 第42-51页 |
| 5.1 拓展研发人才的成长空间 | 第42-44页 |
| 5.1.1 帮助研发人才进行职业生涯规划 | 第42-43页 |
| 5.1.2 实施研发人才双通道发展模式 | 第43-44页 |
| 5.2 建立完善的薪酬体系 | 第44-48页 |
| 5.2.1 增强薪酬的外在竞争性 | 第44-45页 |
| 5.2.2 重视薪酬的内在公平性 | 第45-46页 |
| 5.2.3 制定灵活、个性化的福利制度 | 第46-47页 |
| 5.2.4 完善绩效考核方式 | 第47-48页 |
| 5.3 构建轻松的工作环境 | 第48-49页 |
| 5.4 增加学习培训 | 第49页 |
| 5.5 注重企业文化 | 第49-51页 |
| 第六章 结论与展望 | 第51-52页 |
| 6.1 结论 | 第51页 |
| 6.2 展望 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录 | 第55-56页 |
