| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 1 绪论 | 第14-19页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第14-15页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第15页 |
| 1.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.3 主要内容和理论框架 | 第16-18页 |
| 1.3.1 主要内容 | 第16页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第16-18页 |
| 1.4 创新点 | 第18-19页 |
| 2 文献综述 | 第19-33页 |
| 2.1 人格特质综述 | 第19-26页 |
| 2.1.1 人格的含义 | 第19-20页 |
| 2.1.2 人格特质的含义 | 第20-21页 |
| 2.1.3 人格特质理论及其发展 | 第21-26页 |
| 2.2 工作绩效理论综述 | 第26-29页 |
| 2.2.1 工作绩效的含义 | 第26-27页 |
| 2.2.2 工作绩效的维度 | 第27-29页 |
| 2.3 人格特质对工作绩效的影响研究 | 第29-33页 |
| 2.3.1 卡特尔十六种人格与工作绩效的关系研究 | 第29-30页 |
| 2.3.2 大五人格与工作绩效的关系研究 | 第30-33页 |
| 3 理论基础和研究设计 | 第33-41页 |
| 3.1 理论基础 | 第33-37页 |
| 3.1.1 大五人格 | 第33-35页 |
| 3.1.2 工作绩效 | 第35-36页 |
| 3.1.3 理论模型 | 第36-37页 |
| 3.2 研究方法 | 第37页 |
| 3.3 资料与方法 | 第37-41页 |
| 3.3.1 文献搜索及收集 | 第37-38页 |
| 3.3.2 文献筛选与资料提取 | 第38页 |
| 3.3.3 统计分析 | 第38-40页 |
| 3.3.4 CMA统计软件 | 第40-41页 |
| 4 结果 | 第41-54页 |
| 4.1 文献检索结果 | 第41页 |
| 4.2 数据提取和编码 | 第41-42页 |
| 4.3 样本的描述性统计分析 | 第42-43页 |
| 4.4 大五人格对任务绩效的预测效应研究 | 第43-48页 |
| 4.4.1 出版偏倚 | 第43页 |
| 4.4.2 异质性检验 | 第43-44页 |
| 4.4.3 大五人格与任务绩效的相关分析 | 第44页 |
| 4.4.4 不同职业大五人格和任务绩效的相关分析 | 第44-46页 |
| 4.4.5 不同人格特质量表人格特质和任务绩效的相关分析 | 第46-47页 |
| 4.4.6 敏感性分析 | 第47-48页 |
| 4.5 大五人格对关系绩效的预测效应研究 | 第48-54页 |
| 4.5.1 出版偏倚 | 第48页 |
| 4.5.2 异质性检验 | 第48-49页 |
| 4.5.3 大五人格与关系绩效的相关分析 | 第49-50页 |
| 4.5.4 不同职业大五人格和关系绩效的相关分析 | 第50-51页 |
| 4.5.5 不同人格特质量表大五人格和关系绩效的相关分析 | 第51-52页 |
| 4.5.6 敏感性分析 | 第52-54页 |
| 5 结论和展望 | 第54-60页 |
| 5.1 结论 | 第54-56页 |
| 5.1.1 大五人格对工作绩效的预测效应 | 第54-55页 |
| 5.1.2 不同职业大五人格对工作绩效的预测效应 | 第55-56页 |
| 5.2 建议 | 第56-58页 |
| 5.2.1 重视人格特质在招聘和晋升中的作用 | 第56-57页 |
| 5.2.2 在员工培训和考核中加入人格特质 | 第57-58页 |
| 5.3 不足 | 第58-59页 |
| 5.4 研究展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附表A | 第62-65页 |
| 附录B | 第65-70页 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第70-72页 |
| 学位论文数据集 | 第72页 |