| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-23页 |
| 1.1 选题背景、意义及目的 | 第11-14页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第12-13页 |
| 1.1.3 选题目的 | 第13-14页 |
| 1.2 文献综述 | 第14-19页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第14-15页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第15-18页 |
| 1.2.3 研究述评 | 第18-19页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第19-20页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第19页 |
| 1.3.2 拟采取的研究方法 | 第19-20页 |
| 1.4 研究思路 | 第20-22页 |
| 1.5 创新与不足 | 第22-23页 |
| 1.5.1 主要创新点 | 第22页 |
| 1.5.2 存在不足 | 第22-23页 |
| 第2章 基本概念辨析与理论基础 | 第23-29页 |
| 2.1 基本概念 | 第23-24页 |
| 2.1.1 医疗器械企业 | 第23页 |
| 2.1.2 人才流失 | 第23-24页 |
| 2.2 理论基础 | 第24-29页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第24-26页 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 | 第26-27页 |
| 2.2.3 亚当斯公平理论 | 第27-29页 |
| 第3章 医疗器械企业90后人才流失概述 | 第29-35页 |
| 3.1 医疗器械企业人才流失现状 | 第29-30页 |
| 3.1.1 企业人才流失年轻化 | 第29页 |
| 3.1.2 企业流失人才专业化水平高 | 第29-30页 |
| 3.1.3 人才流向逐渐高端 | 第30页 |
| 3.1.4 人才的集体化流失 | 第30页 |
| 3.2 人才流失对医疗器械企业的一般影响 | 第30-31页 |
| 3.2.1 企业经营成本提高 | 第30页 |
| 3.2.2 技术、经验及客户的流失 | 第30-31页 |
| 3.2.3 破坏企业凝聚力 | 第31页 |
| 3.2.4 损害企业形象和声誉 | 第31页 |
| 3.3 90后人才性格特征 | 第31-33页 |
| 3.3.1 总体受教育程度高 | 第31-32页 |
| 3.3.2 创新能力强 | 第32页 |
| 3.3.3 兴趣爱好广泛且乐于展示 | 第32页 |
| 3.3.4 受网络影响大 | 第32页 |
| 3.3.5 有较强的维权意识 | 第32-33页 |
| 3.4 90后人才职业特质 | 第33-35页 |
| 3.4.1 多变的职业观 | 第33页 |
| 3.4.2 期望较高，注重自我实现 | 第33页 |
| 3.4.3 追求平等，敢于挑战领导和权威 | 第33-34页 |
| 3.4.4 缺乏责任心，抗压能力差 | 第34-35页 |
| 第4章 医疗器械企业90后人才流失调查及分析 | 第35-49页 |
| 4.1 医疗器械企业90后人才流失调查问卷设计 | 第35-38页 |
| 4.1.1 90后人才流失原因概述及调查问卷题项设计 | 第35-37页 |
| 4.1.2 90后人才流失调查问卷结构和内容 | 第37-38页 |
| 4.1.3 90后人才流失调查问卷预测试 | 第38页 |
| 4.1.4 90后人才流失调查问卷正式形成与发放 | 第38页 |
| 4.2 调查问卷发放与回收 | 第38-39页 |
| 4.3 调查问卷结果统计 | 第39-48页 |
| 4.3.1 问卷基本情况描述性统计 | 第39页 |
| 4.3.2 问卷信度检验 | 第39-40页 |
| 4.3.3 问卷效度分析 | 第40-41页 |
| 4.3.4 问卷因子分析 | 第41-46页 |
| 4.3.5 调查问卷结果分析 | 第46-48页 |
| 4.4 医疗器械企业90后人才流失原因总结 | 第48-49页 |
| 第5章 医疗器械企业90后人才流失对策研究 | 第49-61页 |
| 5.1 甄选价值观与企业价值体系高度匹配的90后人才 | 第49-51页 |
| 5.2 全面加强医疗器械企业文化建设 | 第51-54页 |
| 5.2.1 坚持以人为本的文化建设 | 第51页 |
| 5.2.2 加强企业环境设计，增加企业氛围的亲和性 | 第51-52页 |
| 5.2.3 注重培训开发，提升员工素质 | 第52-53页 |
| 5.2.4 开展丰富多彩的文体活动 | 第53-54页 |
| 5.2.5 提供合理的工作时间 | 第54页 |
| 5.3 重视90后人才职业生涯再规划 | 第54-56页 |
| 5.3.1 找到优势，取长避短 | 第55页 |
| 5.3.2 扩大工作范围和岗位轮换，使工作多样化 | 第55页 |
| 5.3.3 为90后人才提供科学的晋升平台 | 第55-56页 |
| 5.4 企业不断寻求自身发展 | 第56-57页 |
| 5.5 完善企业各项管理制度 | 第57-58页 |
| 5.5.1 基本制度要详细严格的制定 | 第57页 |
| 5.5.2 管理者带头遵守制度 | 第57-58页 |
| 5.5.3 充分考虑员工意见，让90后参与其中 | 第58页 |
| 5.6 改善沟通方式，通过有效沟通提升领导力 | 第58-61页 |
| 5.6.1 对90后人才多一些赞美 | 第58-59页 |
| 5.6.2 倾听90后的真实声音 | 第59页 |
| 5.6.3 沟通要形成制度，但形式可以多种多样 | 第59-61页 |
| 第6章 结论与展望 | 第61-62页 |
| 6.1 结论 | 第61页 |
| 6.2 展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 附录一 90后离职人员满意度调查问卷 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
