| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-13页 |
| 第一节 选题缘由 | 第8页 |
| 第二节 研究目的与意义 | 第8-10页 |
| 第三节 国内外研究文献综述 | 第10-11页 |
| 第四节 研究内容与框架 | 第11-12页 |
| 第五节 研究的创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 本文研究的理论基础 | 第13-22页 |
| 第一节 关键概念界定 | 第13-16页 |
| 一、核心人才 | 第13-14页 |
| 二、职业生涯规划 | 第14-15页 |
| 三、核心人才职业生涯规划 | 第15-16页 |
| 第二节 职业生涯规划理论基础 | 第16-22页 |
| 一、职业性向理论 | 第16-19页 |
| （一） 职业内涵 | 第16页 |
| （二） 性向的理解 | 第16-17页 |
| （三）职业性向基本要素探析 | 第17-19页 |
| 二、马斯洛需求理论 | 第19页 |
| 三、心理动力论 | 第19-22页 |
| 第三章 通信企业核心人才职业生涯规划实施的实证调查 | 第22-31页 |
| 第一节 公司概况 | 第22页 |
| 第二节 广东揭阳分公司核心人才职业规划现状调查 | 第22-27页 |
| 一、核心人才调査问卷的构成 | 第22-23页 |
| 二、核心人才调査问卷分析 | 第23-27页 |
| （一） 核心人才基本信息统计 | 第23-24页 |
| （二） 核心人才满意度调查 | 第24-26页 |
| （三）核心人才职业生涯重要性的认可度调查 | 第26页 |
| （四）核心人才职业生涯规划现状 | 第26-27页 |
| 第三节 揭阳分公司核心人才职业生涯规划存在的问题 | 第27-29页 |
| 一、管理层对职业生涯规划认识淡漠 | 第27-28页 |
| 二、缺乏对核心人才的有效激励 | 第28页 |
| 三、职业生涯规划管理体系尚未建立 | 第28-29页 |
| 第四节ZGDX公司的核心人才职业生涯管理问题原因分析 | 第29-31页 |
| 一、对核心人才职业生涯规划管理不够重视 | 第29页 |
| 二、绩效管理与核心人才职业生涯不匹配 | 第29页 |
| 三、培训与职业生涯发展关系不密切 | 第29-30页 |
| 四、职业生涯管理责任划分不明确 | 第30页 |
| 五、晋升体制存在问题 | 第30-31页 |
| 第四章 通信企业员工职业生涯规划模型构建 | 第31-43页 |
| 第一节 总体构想构建原则 | 第31页 |
| 第二节 核心人才职业生涯规划的步骤 | 第31-33页 |
| （一）自我认识与主观评估 | 第31-32页 |
| （二）环境的认识与主观评估 | 第32页 |
| （三）职业生涯目标的制定 | 第32-33页 |
| （四）职业生涯目标的实施 | 第33页 |
| 第三节ZGDX的核心人才职业生涯通道与阶梯设计 | 第33-36页 |
| 第四节 揭阳分公司核心人才素质模型构建 | 第36-39页 |
| 一、素质及构成 | 第36-37页 |
| 二、岗位员工素质评价模型构建 | 第37-39页 |
| （一）管理类核心人才素质模型构建 | 第37-38页 |
| （二）销售类核心人才素质模型构建 | 第38页 |
| （三）技术岗位类核心人才素质模型构建 | 第38-39页 |
| 第五节 明晰各岗位层级的任职资格标准 | 第39-42页 |
| 一、能力标准 | 第39-41页 |
| 二、行为标准 | 第41-42页 |
| 第六节 本章小结 | 第42-43页 |
| 第五章 青年员工职业生涯规划体系的保障措施 | 第43-49页 |
| 第一节 成立以高层倡导,职能部门负责的职业生涯管理组织架构 | 第43页 |
| 第二节通过员工测评为核心人才择岗提供依据 | 第43-46页 |
| 第三节 以岗位调整促进员工职业生涯发展 | 第46页 |
| 第四节通过评优竞聘为员工职业发展铺平道路 | 第46-47页 |
| 第五节 加强对ZGDX司核心人才激励建设 | 第47-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 成果目录 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
