国有石化企业绩效考核体系设计--以PT石油公司为例
| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.1.1 理论背景 | 第8页 |
| 1.1.2 实践背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容、目的、意义和方法 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第9页 |
| 1.2.2 研究目的 | 第9页 |
| 1.2.3 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.4 研究方法 | 第10-11页 |
| 第二章 相关理论回顾 | 第11-21页 |
| 2.1 激励理论回顾 | 第11-14页 |
| 2.1.1 公平理论 | 第11-12页 |
| 2.1.2 期望理论 | 第12-14页 |
| 2.1.3 强化理论 | 第14页 |
| 2.2 绩效考核理论回顾 | 第14-21页 |
| 2.2.1 绩效考核定义 | 第14-15页 |
| 2.2.2 绩效考核目的 | 第15-16页 |
| 2.2.3 关键绩效指标 | 第16-17页 |
| 2.2.4 绩效指标权重 | 第17-21页 |
| 第三章 PT石油公司基本情况和绩效考核现状分析 | 第21-29页 |
| 3.1 公司的基本情况介绍 | 第21-24页 |
| 3.1.1 组织结构 | 第21-23页 |
| 3.1.2 人事现状 | 第23-24页 |
| 3.2 公司绩效考核现状 | 第24-27页 |
| 3.2.1 绩效考核做法 | 第24-25页 |
| 3.2.2 绩效薪酬演变及现状 | 第25-27页 |
| 3.3 存在问题分析 | 第27-29页 |
| 3.3.1 绩效考核目的性不明确 | 第27页 |
| 3.3.2 不公平感普遍存在 | 第27页 |
| 3.3.3 期望值与效价低 | 第27-28页 |
| 3.3.4 员工的积极行为未能持续 | 第28-29页 |
| 第四章 PT石油公司绩效考核体系优化 | 第29-44页 |
| 4.1 PT石油公司绩效考核体系优化思路 | 第29-31页 |
| 4.1.1 明确设计目的 | 第29页 |
| 4.1.2 应用关键绩效指标和层次分析法 | 第29-30页 |
| 4.1.3 改进绩效考核结果的应用 | 第30页 |
| 4.1.4 核心理论模型 | 第30-31页 |
| 4.2 绩效考核指标体系设计 | 第31-41页 |
| 4.2.1 零售管理科绩效指标 | 第31-36页 |
| 4.2.2 科室管理人员绩效指标 | 第36-39页 |
| 4.2.3 加油站站长绩效指标 | 第39-41页 |
| 4.3 绩效指标评估标准 | 第41-44页 |
| 第五章 PT石油公司绩效考核体系实施 | 第44-52页 |
| 5.1 实施的做法 | 第44-48页 |
| 5.1.1 明确实施原则 | 第44页 |
| 5.1.2 成立绩效考核委员会 | 第44-45页 |
| 5.1.3 实施前的培训 | 第45页 |
| 5.1.4 进行必要的宣传 | 第45页 |
| 5.1.5 绩效考核实施流程 | 第45-46页 |
| 5.1.6 考核结果应用 | 第46-48页 |
| 5.1.7 绩效考核申诉 | 第48页 |
| 5.2 推广的步骤 | 第48-49页 |
| 5.2.1 试点阶段 | 第48页 |
| 5.2.2 全面运行 | 第48页 |
| 5.2.3 提升与固化 | 第48-49页 |
| 5.3 绩效考核实施的保障 | 第49-50页 |
| 5.3.1 高层领导支持 | 第49页 |
| 5.3.2 动态调整 | 第49页 |
| 5.3.3 民主监督 | 第49页 |
| 5.3.4 企业文化支撑 | 第49-50页 |
| 5.4 遇到的问题 | 第50-52页 |
| 5.4.1 不公平感未能完全消除 | 第50页 |
| 5.4.2 个体主观因素影响 | 第50页 |
| 5.4.3 绩效考核中的信息不对称现象 | 第50-52页 |
| 第六章 结论及讨论 | 第52-54页 |
| 6.1 基本结论 | 第52页 |
| 6.2 对同类企业的借鉴 | 第52-53页 |
| 6.3 存在的不足及未来深化的方向 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 个人简历 | 第58页 |
