| 中文摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第10-11页 |
| 1.3 本文的结构安排 | 第11-12页 |
| 第二章 基本概念及相关理论综述 | 第12-17页 |
| 2.1 薪酬的含义、构成及功能 | 第12-14页 |
| 2.1.1 薪酬的含义 | 第12页 |
| 2.1.2 薪酬的构成 | 第12-13页 |
| 2.1.3 薪酬的功能 | 第13-14页 |
| 2.2 薪酬的因素分析 | 第14-15页 |
| 2.2.1 外部因素对薪酬的影响 | 第14页 |
| 2.2.2 内部因素对薪酬的影响 | 第14-15页 |
| 2.3 薪酬体系设计的基本原则 | 第15-17页 |
| 第三章 ZSHT薪酬体系现状及存在的问题 | 第17-35页 |
| 3.1 生物制药行业基本情况 | 第17-19页 |
| 3.2 ZSHT制药公司基本状况 | 第19-27页 |
| 3.2.1 ZSHT制药公司的组织结构变化情况分析 | 第20-23页 |
| 3.2.2 ZSHT制药公司的人力资源结构分析 | 第23-27页 |
| 3.3 ZSHT制药公司薪酬体系分析 | 第27-35页 |
| 3.3.1 ZSHT薪酬体系现状 | 第28-29页 |
| 3.3.2 内部薪酬满意度调查 | 第29-30页 |
| 3.3.3 并购前ZSHT薪酬体系存在的问题剖析 | 第30-35页 |
| 第四章 ZSHT薪酬体系优化设计 | 第35-60页 |
| 4.1 ZSHT薪酬体系优化的指导思想及目的 | 第35-36页 |
| 4.1.1 薪酬体系优化的指导思想 | 第35页 |
| 4.1.2 薪酬体系优化的目的 | 第35-36页 |
| 4.2 薪酬设计的主要流程 | 第36-45页 |
| 4.2.1 制定公司的薪酬战略 | 第36-37页 |
| 4.2.2 职位分析 | 第37-38页 |
| 4.2.3 岗位评价 | 第38-42页 |
| 4.2.4 构建绩效考核 | 第42-43页 |
| 4.2.5 市场薪酬调查 | 第43-44页 |
| 4.2.6 薪酬体系和结构设计 | 第44-45页 |
| 4.3 ZSHT薪酬体系的分类设计 | 第45-60页 |
| 4.3.1 经营班子管理人员的薪酬设计 | 第46-49页 |
| 4.3.2 一般管理人员及辅助人员薪酬设计 | 第49-51页 |
| 4.3.3 专业技术人员薪酬设计 | 第51-53页 |
| 4.3.4 生产人员薪酬设计 | 第53-56页 |
| 4.3.5 销售人员薪酬设计 | 第56-60页 |
| 第五章 薪酬体系优化方案经验总结 | 第60-63页 |
| 5.1 完善绩效考核体系 | 第60页 |
| 5.2 建立多元的激励机制 | 第60-63页 |
| 5.2.1 建立多元化的激励机制 | 第60页 |
| 5.2.2 推进企业文化建设 | 第60-61页 |
| 5.2.3 积极宣传 | 第61页 |
| 5.2.4 改进人力资源管理 | 第61-63页 |
| 第六章 结论与展望 | 第63-65页 |
| 6.1 结论 | 第63页 |
| 6.2 展望 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |