| 前言 | 第1-7页 |
| 第一章 绩效考评的内容、标准与方法 | 第7-29页 |
| 一、 绩效考评的内容 | 第7-8页 |
| （一） 成绩考评 | 第7页 |
| （二） 能力考评 | 第7-8页 |
| （三） 态度考评 | 第8页 |
| （四） 潜力考评 | 第8页 |
| 二、 绩效考评的标准 | 第8-10页 |
| （一） 绝对标准 | 第9页 |
| （二） 相对标准 | 第9-10页 |
| 三、 绩效考评的方法 | 第10-29页 |
| （一） 绝对考核法 | 第10-15页 |
| （二） 相对考核法 | 第15-20页 |
| （三） 事实记录法 | 第20-24页 |
| （四） 目标管理评价法 | 第24-26页 |
| （五） 360°绩效考评法 | 第26-29页 |
| 第二章 绩效考评在人力资源开发中的作用 | 第29-34页 |
| 一、 企业人力资源开发的含义与内容 | 第29页 |
| （一） 企业人力资源开发的含义 | 第29页 |
| （二） 企业人力资源开发的内容 | 第29页 |
| 二、 企业人力资源开发的主要措施 | 第29-31页 |
| （一） 培训教育 | 第30页 |
| （二） 激励 | 第30-31页 |
| 三、 绩效考评与人力资源开发的关系 | 第31-32页 |
| 四、 绩效考评在人力资源开发中的作用 | 第32-34页 |
| （一） 绩效考评为人力资源开发信息库提供基本资料 | 第32页 |
| （二） 绩效考评加强了人力资源开发的针对性 | 第32页 |
| （三） 绩效考评可以激励员工进行自我开发 | 第32页 |
| （四） 绩效考评有助于企业对员工职业锚的开发 | 第32-33页 |
| （五） 绩效考评为员工与工作的双向开发提供依据 | 第33页 |
| （六） 绩效考评可以检验人力资源开发的效果 | 第33页 |
| （七） 绩效考评为人力资源开发投入的测算提供参考 | 第33-34页 |
| 第三章 国外绩效考评对中国绩效考评的启迪 | 第34-44页 |
| 一、 国外的绩效考评 | 第34-37页 |
| （一） 美国企业的绩效考评 | 第34-35页 |
| （二） 日本企业的绩效考评 | 第35-36页 |
| （三） 新加坡企业的绩效考评 | 第36-37页 |
| （四） 德国企业的绩效考评 | 第37页 |
| 二、 我国企业的绩效考评 | 第37-42页 |
| （一） 我国企业的绩效考评的历史沿革 | 第38-40页 |
| （二） 我国企业的绩效考评的不足之处 | 第40-42页 |
| 三、 国外绩效考评对我们的启迪 | 第42-44页 |
| （一） 真正树立“以人为本”的经营管理思想 | 第42页 |
| （二） 建立和健全完善的绩效考评体系 | 第42页 |
| （三） 充分利用绩效考评信息，开发人力资源 | 第42页 |
| （四） 借鉴国外的经验，切忌生搬硬套 | 第42-44页 |
| 第四章 完善绩效考评 提高企业人力资源开发效度的对策研究 | 第44-57页 |
| 一、 强调领导作用，确保全员参与 | 第44-45页 |
| 二、 培养建立一支高素质的人力资源管理队伍 | 第45-46页 |
| 三、 绩效考评应加大“考学”的权重 | 第46页 |
| 四、 注重价值观、忠诚度的考评，避免人力资源开发“为人作嫁衣” | 第46-47页 |
| 五、 建立以战略为导向的绩效考评体系 | 第47页 |
| 六、 建立多层次、多渠道、全方位的评价体系 | 第47-48页 |
| 七、 加强对考评者培训，消除主观误差 | 第48-52页 |
| 八、 对有潜力的员工应设置挑战性的工作并授予一定的权限 | 第52页 |
| 九、 绩效考评要结合员工能力开发与职务自荐申报 | 第52-54页 |
| 十、 进行绩效沟通的同时对员工进行职业指导 | 第54-55页 |
| 十一、 绩效考评的时点模式向绩效管理的过程模式发展 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 后记 | 第59页 |
