| 1 绪论 | 第1-27页 |
| ·研究背景 | 第10-13页 |
| ·社会形态的转变 | 第10-11页 |
| ·知识工作者逐步成为工作的主体 | 第11页 |
| ·我国加入WTO与竞争的全球化 | 第11-12页 |
| ·工作性质的变化 | 第12页 |
| ·新的信息技术在组织中的广泛运用 | 第12-13页 |
| ·研究问题的提出 | 第13-19页 |
| ·我国当前企业人力资源管理中面临的突出问题 | 第13-17页 |
| ·现有理论发展对能力问题的提出 | 第17-19页 |
| ·研究目的和意义 | 第19-20页 |
| ·研究框架及章节安排 | 第20-22页 |
| ·基本概念的界定与说明 | 第22-24页 |
| ·知识工作者 | 第22-23页 |
| ·能力 | 第23页 |
| ·关于本研究的重要说明 | 第23-24页 |
| ·本研究的创新点与主要方法 | 第24-27页 |
| ·本文创新点 | 第24-25页 |
| ·本文的研究方法 | 第25-27页 |
| 2 能力相关的人力资源管理理论述评 | 第27-48页 |
| ·从基于能力的战略理论到人力资源竞争优势源泉说 | 第27-29页 |
| ·人力资源管理的外部匹配与横向匹配 | 第29页 |
| ·“能力”方法的起源、发展与主要争论 | 第29-36页 |
| ·“能力”方法的起源 | 第29-30页 |
| ·“能力运动”的涉及面与核心问题 | 第30-31页 |
| ·基于能力的组织与基于能力的人力资源理论 | 第31-33页 |
| ·“能力”研究的主要学派及其研究方法 | 第33-34页 |
| ·现有理论对能力层次与能力类型的主要分类 | 第34页 |
| ·能力理论研究的另一分支--情绪能力研究 | 第34-35页 |
| ·能力理论发展中的争论 | 第35-36页 |
| ·工作能力评价与测度研究现状 | 第36-39页 |
| ·工作相关的学习理论与实践 | 第39-42页 |
| ·工作场所学习理论的兴起与学习范式的转变 | 第39-40页 |
| ·行动学习理论、成人学习理论与自我指导式学习理论 | 第40-42页 |
| ·工作相关学习的方式和影响因素 | 第42页 |
| ·发展中的职业理论 | 第42-46页 |
| ·职业决策与职业定位理论 | 第43页 |
| ·基于生命周期的发展理论、职业发展阶段与职业路径 | 第43-45页 |
| ·环境变化对组织的冲击与职业理论的挑战 | 第45-46页 |
| ·现有研究基础对本文研究思路和方向的启示 | 第46-48页 |
| 3 基于整合观的个体能力框架与结构研究 | 第48-78页 |
| ·个体能力的概念 | 第48-51页 |
| ·基于行为和业绩输出(output)的英国能力模式 | 第49页 |
| ·基于个人特征输入的美国能力模式 | 第49-50页 |
| ·本研究对能力的界定 | 第50-51页 |
| ·通用能力、专用能力与个体能力的层次 | 第51-53页 |
| ·战略能力、组织能力与个体能力以及它们之间的关系 | 第53-57页 |
| ·基于整合观的个体能力框架 | 第57-60页 |
| ·个体能力内部结构与具体能力元素 | 第60-68页 |
| ·元能力维 | 第61-63页 |
| ·价值、品质与特质维 | 第63-64页 |
| ·情感能力维(Affective Competencies) | 第64-65页 |
| ·行为能力维 | 第65-67页 |
| ·知识技能维 | 第67页 |
| ·整体能力内部结构图 | 第67-68页 |
| ·管理类人员与技术类人员胜任能力差异分析 | 第68-74页 |
| ·研究思路与样本设计 | 第68-69页 |
| ·问卷分析 | 第69-73页 |
| ·讨论 | 第73-74页 |
| ·个体能力有机性的实证研究 | 第74-78页 |
| ·研究思路与问卷设计 | 第74-75页 |
| ·数据处理与分析 | 第75-78页 |
| 4 知识工作者效能评价方法与评价源分析 | 第78-100页 |
| ·知识工作者效能评价目的与评价方法组合 | 第78-79页 |
| ·基于任职能力结构的知识工作者效能评价法 | 第79-87页 |
| ·知识工作者效能评价的整体框架图 | 第79-81页 |
| ·基于能力维度内部元素间共协补偿性质的能力维度水平评价法 | 第81-82页 |
| ·基于能力维度间共生性质的整体能力水平评价法 | 第82-87页 |
| ·知识工作者效能评价源 | 第87-92页 |
| ·异源评价的理论依据 | 第87-88页 |
| ·评价源分析 | 第88-91页 |
| ·不同评价源评价结果差异原因分析 | 第91页 |
| ·多源评价在知识工作者效能评价中的应用 | 第91-92页 |
| ·某省某国有商业银行效能多源评价体系实证研究 | 第92-100页 |
| ·某省某国有商业银行评价体系基本概貌 | 第92-95页 |
| ·多源评价差异的实证分析 | 第95-98页 |
| ·实证结果的讨论 | 第98-100页 |
| 5 基于工作相关学习的能力提高机理与途径研究 | 第100-127页 |
| ·个体学习理论与工作相关的学习 | 第100-102页 |
| ·工作相关学习产生的条件 | 第102-103页 |
| ·工作能力形成与发展的学习机理分析 | 第103-108页 |
| ·工作性质、工作环境、主体特征与学习策略匹配研究 | 第108-118页 |
| ·调查样本与分析思路 | 第109-111页 |
| ·问卷分析结果 | 第111-117页 |
| ·讨论 | 第117-118页 |
| ·工作中学习的主要途径 | 第118-122页 |
| ·工作中学习途径的调查 | 第119-120页 |
| ·工作学习过程中的组织干预措施 | 第120-122页 |
| ·工作相关学习中组织的角色与职能 | 第122-127页 |
| 6 基于能力的职业发展过程与模式 | 第127-156页 |
| ·传统职业发展理论面临的挑战 | 第127-129页 |
| ·知识工作者的基于能力观的职业发展新范式 | 第129-132页 |
| ·职业发展过程中的能力形成与发展机理 | 第132-135页 |
| ·职业各阶段的能力差距分析与能力维度相对重要性对比 | 第135-145页 |
| ·研究设计、调查方法 | 第136-137页 |
| ·样本结构与数据处理方法 | 第137页 |
| ·结果与分析 | 第137-143页 |
| ·进一步讨论 | 第143-145页 |
| ·知识工作者基于能力的职业发展模式分析 | 第145-151页 |
| ·职业模式概念的界定 | 第145-146页 |
| ·工作经历结构与职业模式 | 第146-151页 |
| ·不同职业发展阶段的有效学习方式分析 | 第151-153页 |
| ·基于能力观的职业发展模式下组织职业管理策略 | 第153-156页 |
| 7 基于能力的资源分配SD模型 | 第156-174页 |
| ·资源分配系统分析与模型构建 | 第156-160页 |
| ·模型有效性检验 | 第160-161页 |
| ·模型政策分析 | 第161-174页 |
| ·能力开发资源投入强度对企业绩效的影响与投入合理比例政策分析 | 第162-165页 |
| ·能力资源开发资源内部分配比例政策分析 | 第165-169页 |
| ·员工合理结构政策分析 | 第169-174页 |
| 8 结论与展望 | 第174-179页 |
| ·论文的主要结论 | 第174-177页 |
| ·未来研究展望 | 第177-179页 |
| 参考文献 | 第179-190页 |
| 附录一: 调查问卷 | 第190-201页 |
| 附录二 作者攻读博士学位期间的主要研究工作 | 第201-202页 |
| 致谢 | 第202页 |
