| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 1.3 文献综述 | 第11-12页 |
| 1.3.1 国外文献综述 | 第11页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容及方法 | 第12-14页 |
| 2 相关理论概述 | 第14-18页 |
| 2.1 人力资源管理相关理论阐述 | 第14-15页 |
| 2.1.1 人力资源管理基本理论 | 第14-15页 |
| 2.1.2 人力资源规划基本内涵 | 第15页 |
| 2.2 胜任力相关理论阐述 | 第15-16页 |
| 2.2.1 胜任力基本理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 胜任力典型模式阐述 | 第16页 |
| 2.2.3 胜任力理论应用意义 | 第16页 |
| 2.3 管理咨询公司相关概念界定 | 第16-18页 |
| 2.3.1 管理咨询公司的概念界定 | 第16-17页 |
| 2.3.2 管理咨询公司发展现状及行业特点 | 第17-18页 |
| 3 G管理咨询公司简介及公司发展现状分析 | 第18-23页 |
| 3.1 G管理咨询公司简介 | 第18-19页 |
| 3.1.1 公司概况简介 | 第18页 |
| 3.1.2 公司发展规划 | 第18-19页 |
| 3.1.3 公司组织架构 | 第19页 |
| 3.2 G管理咨询公司现状 | 第19-23页 |
| 3.2.1 公司发展现状 | 第20页 |
| 3.2.2 G管理咨询公司人力资源管理存在的问题 | 第20-23页 |
| 4 G管理咨询公司员工胜任力诊断及问题研判 | 第23-37页 |
| 4.1 G管理咨询公司员工胜任力诊断的重要意义 | 第23-25页 |
| 4.1.1 员工胜任力诊断是G管理咨询公司发展的必然 | 第23-24页 |
| 4.1.2 G管理咨询公司发展需要员工胜任力诊断实施 | 第24-25页 |
| 4.2 G管理咨询公司员工胜任力诊断方法及内容 | 第25-31页 |
| 4.2.1 G管理咨询公司员工胜任力诊断方法及流程 | 第25-26页 |
| 4.2.2 G管理咨询公司各岗位胜任力标准制定 | 第26-29页 |
| 4.2.3 G管理咨询公司各岗位胜任力诊断及评价 | 第29-31页 |
| 4.3 G管理咨询公司员工胜任力问题研判 | 第31-37页 |
| 4.3.1 各岗位员工胜任力问题分析 | 第31-33页 |
| 4.3.2 G管理咨询公司员工胜任力具体原因分析 | 第33-36页 |
| 4.3.3 G管理咨询公司员工胜任力综合研判 | 第36-37页 |
| 5 G管理咨询公司员工胜任力提升策略 | 第37-44页 |
| 5.1 从人力资源管理规划角度提升对员工胜任力的重视 | 第37-40页 |
| 5.1.1 人力资源管理规划设计目标 | 第37-38页 |
| 5.1.2 人力资源管理规划发展方向 | 第38-39页 |
| 5.1.3 人力资源管理规划策略设计 | 第39-40页 |
| 5.2 合理进行人力资源管理模块设计提升员工胜任力 | 第40-42页 |
| 5.2.1 各功能模块设计原则 | 第40页 |
| 5.2.2 招聘策略设计 | 第40-41页 |
| 5.2.3 薪酬绩效策略设计 | 第41-42页 |
| 5.2.4 培训策略设计 | 第42页 |
| 5.3 加强G管理咨询公司人力资源管理部门建设 | 第42-44页 |
| 5.3.1 明确人力资源管理部门在公司的地位 | 第43页 |
| 5.3.2 增强对员工胜任力测评与管理的重视 | 第43-44页 |
| 6 结论 | 第44-45页 |
| 6.1 论文主要研究结论 | 第44页 |
| 6.2 论文的不足 | 第44页 |
| 6.3 未来展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-46页 |
| 致谢 | 第46页 |
