| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-15页 |
| 第一节 研究背景 | 第7-8页 |
| 第二节 研究目的与意义 | 第8页 |
| 第三节 国内外研究现状 | 第8-13页 |
| 第四节 研究思路和方法 | 第13-14页 |
| 第五节 主要研究内容 | 第14-15页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第15-20页 |
| 第一节 绩效的概念 | 第15页 |
| 第二节 绩效考核的涵义 | 第15-16页 |
| 第三节 绩效管理的基本方法 | 第16-19页 |
| 第四节 本章小结 | 第19-20页 |
| 第三章 伊利集团青岛分公司销售人员绩效考核现状及问题 | 第20-28页 |
| 第一节 公司简介 | 第20页 |
| 第二节 伊利集团青岛分公司组织结构及销售人员构成 | 第20-21页 |
| 第三节 公司绩效考核现状分析 | 第21-25页 |
| 一、考核主体和考核周期 | 第21页 |
| 二、考核方法 | 第21-22页 |
| 三、考核内容 | 第22页 |
| 四、对现行绩效考核调查问卷分析 | 第22-25页 |
| 第四节 公司绩效考核中存在的问题及原因分析 | 第25-27页 |
| 一、考核指标设置不合理 | 第25-26页 |
| 二、对正确的绩效考核的认识不足，缺乏与战略目标的契合度 | 第26页 |
| 三、缺少跟踪与沟通 | 第26-27页 |
| 四、绩效结果应用不足 | 第27页 |
| 第五节 本章小结 | 第27-28页 |
| 第四章 伊利集团青岛分公司销售人员绩效考核体系设计 | 第28-41页 |
| 第一节 体系设计的指导原则 | 第28-29页 |
| 第二节 绩效考核指标的设计 | 第29-33页 |
| 一、战略目标 | 第29-30页 |
| 二、关键绩效考评指标分解 | 第30-33页 |
| 第三节 运用层次分析法确定指标权重 | 第33-37页 |
| 一、层次分析法的运用步骤 | 第33-35页 |
| 二、绩效考核指标权重的确定 | 第35-37页 |
| 第四节 综合评价的实现 | 第37-40页 |
| 一、模糊评价法的评价模型流程 | 第37-38页 |
| 二、运用评价模型对销售部员工进行绩效评价 | 第38-40页 |
| 第五节 本章小结 | 第40-41页 |
| 第五章 伊利集团青岛分公司绩效考核体系的完善 | 第41-46页 |
| 第一节 绩效考核实施的准备 | 第41-42页 |
| 第二节 绩效考核实施的培训 | 第42页 |
| 第三节 绩效考核结果的评价和运用 | 第42-44页 |
| 第四节 绩效考核体系的配套措施 | 第44-45页 |
| 第五节 本章小结 | 第45-46页 |
| 第六章 结论与展望 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 附录 | 第49-53页 |
