| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1. 绪论 | 第9-20页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-16页 |
| 1.1.1 研究问题的提出 | 第9-10页 |
| 1.1.2 中国经济环境特征及对内创业的影响 | 第10-14页 |
| 1.1.3 内创业对中国企业的影响 | 第14-16页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第16-17页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第16页 |
| 1.2.2 研究的理论意义和实际应用价值 | 第16-17页 |
| 1.3 研究方法 | 第17页 |
| 1.4 研究思路与框架 | 第17-19页 |
| 1.5 研究创新点 | 第19-20页 |
| 2. 文献综述 | 第20-44页 |
| 2.1 内创业相关研究回顾 | 第20-31页 |
| 2.1.1 内创业理论的历史沿革 | 第20-21页 |
| 2.1.2 内创业的理论内涵和特征 | 第21-23页 |
| 2.1.3 内创业与个体创业、公司创业的联系与区别 | 第23-26页 |
| 2.1.4 内创业运作机理概述 | 第26-29页 |
| 2.1.5 内创业与企业可持续发展 | 第29-31页 |
| 2.2 人力资源管理与企业内创业相关研究 | 第31-42页 |
| 2.2.1 人力资源管理概述 | 第31-34页 |
| 2.2.2 人力资源管理相关理论 | 第34-36页 |
| 2.2.3 人力资源管理与企业核心竞争力 | 第36-38页 |
| 2.2.4 人力资源管理与内创业 | 第38-42页 |
| 2.3 相关研究评价 | 第42-44页 |
| 2.3.1 以往研究取得的进展 | 第42页 |
| 2.3.2 以往研究的不足 | 第42-44页 |
| 3. 内创业企业人力资源管理现状及问题 | 第44-56页 |
| 3.1 内创业企业人力资源管理现状概述 | 第44页 |
| 3.2 传统人力资源管理战略定位缺乏对内创业支持 | 第44-47页 |
| 3.3 企业文化惰性干扰内创业行为 | 第47-50页 |
| 3.3.1 企业文化惰性阻碍组织层面内创业行为 | 第47-49页 |
| 3.3.2 企业文化惰性压抑员工创新意识及习惯 | 第49-50页 |
| 3.4 主流科层制组织结构难以兼容内创业功能 | 第50-52页 |
| 3.5 人力资源制度亟待创新以激励内创业 | 第52-56页 |
| 4. 构建支持内创业的企业人力资源管理策略体系 | 第56-68页 |
| 4.1 以内创业理念整合企业各层级人力资源 | 第56-57页 |
| 4.1.1 重视高层统筹领导 | 第56-57页 |
| 4.1.2 培养中层协调指导 | 第57页 |
| 4.1.3 鼓励基层自发参与 | 第57页 |
| 4.2 设计富有弹性的企业与员工合作契约模式 | 第57-60页 |
| 4.2.1 打造创新、容错的企业文化 | 第58-59页 |
| 4.2.2 塑造灵活扁平网络化组织架构 | 第59-60页 |
| 4.2.3 设计弹性的工作时间安排 | 第60页 |
| 4.3 构建内创业人才的选育用留制度体系 | 第60-66页 |
| 4.3.1 选拔潜在人才 | 第61-62页 |
| 4.3.2 提升员工素质 | 第62-63页 |
| 4.3.3 激发员工潜能 | 第63-64页 |
| 4.3.4 留住核心员工 | 第64-66页 |
| 4.4 开发新旧业务能力交换架构 | 第66-68页 |
| 4.4.1 构建高层领导力，共享优势资源 | 第66-67页 |
| 4.4.2 建立能力交换团队，保护创业边界 | 第67-68页 |
| 5. 结论与展望 | 第68-70页 |
| 5.1 研究的主要结论 | 第68页 |
| 5.2 研究存在的局限 | 第68-69页 |
| 5.3 未来研究的展望 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |
| 个人简历 | 第74页 |
| 发表的学术论文 | 第74-75页 |