| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究目的和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究目的 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究思路及方法 | 第9-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第9-11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 2 案例正文 | 第12-23页 |
| 2.1 DR公司简介 | 第12-16页 |
| 2.1.1 DR公司概况 | 第12-14页 |
| 2.1.2 DR公司人力资源现状 | 第14-16页 |
| 2.2 人力资源管理问题描述 | 第16-23页 |
| 2.2.1 升不上去的副经理 | 第16-18页 |
| 2.2.2 效果欠佳的员工培训 | 第18-19页 |
| 2.2.3 2015年的薪酬新政 | 第19-21页 |
| 2.2.4 绩效考核改革 | 第21-23页 |
| 3 案例分析 | 第23-38页 |
| 3.1 相关理论依据 | 第23-28页 |
| 3.1.1 职业生涯管理理论 | 第23-24页 |
| 3.1.2 员工培训理论 | 第24-25页 |
| 3.1.3 薪酬激励理论 | 第25-27页 |
| 3.1.4 绩效管理理论 | 第27-28页 |
| 3.2 原因分析 | 第28-38页 |
| 3.2.1 科学的员工职业生涯管理制度缺失 | 第29-31页 |
| 3.2.2 员工培训工作有效性欠佳 | 第31-33页 |
| 3.2.3 薪酬福利政策缺少竞争力 | 第33-35页 |
| 3.2.4 绩效管理体系适应性较差 | 第35-38页 |
| 4 建议与对策 | 第38-47页 |
| 4.1 修订员工职业生涯管理系统 | 第38-40页 |
| 4.1.1 建设科学合理的员工职业生涯管理流程和制度 | 第38-39页 |
| 4.1.2 打造高端人才的晋升渠道 | 第39页 |
| 4.1.3 增加职业生涯管理投资 | 第39页 |
| 4.1.4 加强员工自我提升意识 | 第39-40页 |
| 4.2 优化员工培训管理制度 | 第40-42页 |
| 4.2.1 增加员工培训的需求分析环节 | 第40-41页 |
| 4.2.2 加强员工培训的针对性 | 第41页 |
| 4.2.3 提升员工培训多样性 | 第41页 |
| 4.2.4 建立员工培训效果评估体系 | 第41-42页 |
| 4.3 完善薪酬福利政策 | 第42-44页 |
| 4.3.1 协调薪酬政策内部公平性 | 第42页 |
| 4.3.2 增强薪酬福利政策外部竞争性 | 第42-43页 |
| 4.3.3 扩充薪酬福利政策的多样性 | 第43页 |
| 4.3.4 添加精神层面的激励政策 | 第43-44页 |
| 4.4 建立绩效管理体系 | 第44-47页 |
| 4.4.1 设计科学的绩效计划 | 第44-45页 |
| 4.4.2 进行有效的绩效辅导 | 第45页 |
| 4.4.3 调整合理的绩效考核 | 第45-46页 |
| 4.4.4 开展全面的绩效应用 | 第46-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |