| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 引言 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究目的 | 第8-9页 |
| 1.3 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第9-10页 |
| 1.4 研究方法和研究框架 | 第10-11页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第10-11页 |
| 2 文献综述 | 第11-21页 |
| 2.1 员工工作体验及其测量要素 | 第11-13页 |
| 2.1.1 员工工作体验的概念界定 | 第11-12页 |
| 2.1.2 员工工作体验的测量要素 | 第12-13页 |
| 2.2 员工敬业度及其测量要素和影响因素 | 第13-15页 |
| 2.2.1 员工敬业度的概念界定 | 第13-14页 |
| 2.2.2 员工敬业度的测量要素 | 第14-15页 |
| 2.2.3 员工敬业度的影响因素 | 第15页 |
| 2.3 新生代员工的文献综述 | 第15-19页 |
| 2.3.1 新生代员工的界定 | 第15-16页 |
| 2.3.2 新生代与非新生代员工的差异 | 第16-17页 |
| 2.3.3 新生代员工的特点 | 第17-19页 |
| 2.4 信息技术行业的特点 | 第19-21页 |
| 2.4.1 行业蓬勃发展，人才需求激增 | 第19-20页 |
| 2.4.2 人才流动率大，流失成本高 | 第20页 |
| 2.4.3 知识型员工居多，需求独特 | 第20-21页 |
| 3 研究设计与研究假设 | 第21-28页 |
| 3.1 理论依据 | 第21-22页 |
| 3.2 研究对象 | 第22页 |
| 3.3 研究假设 | 第22-24页 |
| 3.4 调查问卷编制 | 第24-26页 |
| 3.5 问卷的发放与回收 | 第26-28页 |
| 4 实证分析 | 第28-35页 |
| 4.1 新生代与非新生代员工的敬业度差异分析 | 第28-29页 |
| 4.1.1 基于全行业的分析 | 第28页 |
| 4.1.2 基于信息技术行业的分析 | 第28-29页 |
| 4.2 新生代员工工作体验各分维度对敬业度的影响分析 | 第29-33页 |
| 4.2.1 全行业，新生代员工作体验各分维度对敬业度的影响分析 | 第29-30页 |
| 4.2.2 全行业，新生代与非新生代员工工作体验对敬业度的影响差异 | 第30-31页 |
| 4.2.3 信息技术业，新生代员工作体验各分维度对敬业度的影响分析 | 第31-32页 |
| 4.2.4 信息技术业，新生代与非新生代员工工作体验对敬业度的影响差异 | 第32-33页 |
| 4.3 新生代员工工作体验各分维度对敬业度各分维度的影响 | 第33-35页 |
| 4.3.1 宣传维度 | 第33页 |
| 4.3.2 留用维度 | 第33-34页 |
| 4.3.3 努力维度 | 第34-35页 |
| 5 结论与讨论 | 第35-41页 |
| 5.1 研究结论 | 第35-36页 |
| 5.2 提升新生代员工敬业度的建议 | 第36-39页 |
| 5.2.1 转变管理理念，关注工作的同时关注人 | 第36-37页 |
| 5.2.2 丰富工作内容，给新生代更多的试炼机会 | 第37-38页 |
| 5.2.3 塑造雇主品牌，赢得竞争优势 | 第38页 |
| 5.2.4 采用弹性开放式地管理，并予以薪酬激励 | 第38-39页 |
| 5.3 创新之处 | 第39-40页 |
| 5.4 研究局限与展望 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-44页 |
| 附录 | 第44-47页 |
| 后记 | 第47-48页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第48-49页 |
