| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第14-20页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第14-16页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.2 研究对象概念的界定 | 第16-18页 |
| 1.2.1 新生代员工 | 第16-17页 |
| 1.2.2 人际公平 | 第17页 |
| 1.2.3 人际和谐 | 第17页 |
| 1.2.4 情感承诺 | 第17页 |
| 1.2.5 工作敬业度 | 第17-18页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第18-20页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 第2章 理论基础与文献综述 | 第20-35页 |
| 2.1 研究理论基础 | 第20-23页 |
| 2.1.1 自我验证理论 | 第20页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第20-22页 |
| 2.1.3 自我决定理论 | 第22页 |
| 2.1.4 基本心理需求理论 | 第22-23页 |
| 2.2 新生代员工研究综述 | 第23-24页 |
| 2.3 人际公平研究综述 | 第24-26页 |
| 2.3.1 人际公平的定义 | 第24-25页 |
| 2.3.2 人际公平的测量 | 第25页 |
| 2.3.3 人际公平的实证研究 | 第25-26页 |
| 2.4 人际和谐研究综述 | 第26-29页 |
| 2.4.1 人际和谐的定义 | 第26页 |
| 2.4.2 人际和谐的维度与测量 | 第26-28页 |
| 2.4.3 人际和谐的实证研究 | 第28-29页 |
| 2.5 情感承诺研究综述 | 第29-32页 |
| 2.5.1 情感承诺的定义 | 第29-30页 |
| 2.5.2 情感承诺的测量 | 第30-31页 |
| 2.5.3 情感承诺的实证研究 | 第31-32页 |
| 2.6 工作敬业度研究综述 | 第32-33页 |
| 2.6.1 工作敬业度的定义 | 第32页 |
| 2.6.2 工作敬业度的测量 | 第32页 |
| 2.6.3 工作敬业度的实证研究 | 第32-33页 |
| 2.7 变量之间的相互关系研究综述 | 第33-35页 |
| 2.7.1 前因变量与工作敬业度的关系研究 | 第33-34页 |
| 2.7.2 前因变量之间的关系研究 | 第34-35页 |
| 第3章 研究设计 | 第35-49页 |
| 3.1 新生代员工人际公平对工作敬业度影响的作用机理分析 | 第35-41页 |
| 3.1.1 人际公平对工作敬业度的影响机制 | 第35-36页 |
| 3.1.2 人际公平对人际和谐的影响机制 | 第36-37页 |
| 3.1.3 人际公平对情感承诺的影响机制 | 第37页 |
| 3.1.4 人际和谐的中介作用 | 第37-38页 |
| 3.1.5 情感承诺的中介作用 | 第38-39页 |
| 3.1.6 人际和谐与情感承诺的链式中介作用 | 第39-41页 |
| 3.2 模型构建与研究假设 | 第41-42页 |
| 3.2.1 新生代员工人际公平对工作敬业度影响理论模型的构建 | 第41页 |
| 3.2.2 新生代员工人际公平对工作敬业度影响的研究假设 | 第41-42页 |
| 3.3 研究工具 | 第42-49页 |
| 3.3.1 问卷设计 | 第42-44页 |
| 3.3.2 调查问卷的初试与修正 | 第44-46页 |
| 3.3.3 数据收集与分析方法 | 第46-49页 |
| 第4章 实证分析与数据解释 | 第49-66页 |
| 4.1 实证分析 | 第49-56页 |
| 4.1.1 信度分析 | 第49-50页 |
| 4.1.2 效度分析 | 第50-53页 |
| 4.1.3 背景变量对各研究变量的影响分析 | 第53-56页 |
| 4.2 研究假设检验 | 第56-63页 |
| 4.2.1 各变量间的相关性分析 | 第56-57页 |
| 4.2.2 各变量间的层次回归分析 | 第57-62页 |
| 4.2.3 假设检验结果 | 第62-63页 |
| 4.3 结果分析与管理建议 | 第63-66页 |
| 4.3.1 实证结果分析 | 第63-64页 |
| 4.3.2 管理建议 | 第64-66页 |
| 结论 | 第66-69页 |
| 参考文献 | 第69-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
| 附录A 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第79-80页 |
| 附录B 调查问卷 | 第80-82页 |
