QS公司大学生员工招聘管理问题研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的对象及主要问题 | 第11页 |
| 1.3 文献综述 | 第11-14页 |
| 1.3.1 国外招聘管理研究动态 | 第11-13页 |
| 1.3.2 国内招聘管理研究动态 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法和论文章节安排 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.2 论文章节安排 | 第15-16页 |
| 2 相关理论方法 | 第16-20页 |
| 2.1 人员招聘概述 | 第16页 |
| 2.2 人员甄选理论方法 | 第16-18页 |
| 2.2.1 人岗匹配论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 胜任力素质理论 | 第17页 |
| 2.2.3 霍兰德职业性格倾向理论 | 第17页 |
| 2.2.4 冰山模型 | 第17-18页 |
| 2.3 员工招聘管理理论 | 第18-20页 |
| 2.3.1 组织社会化 | 第18-19页 |
| 2.3.2 真实工作预览 | 第19页 |
| 2.3.3 企业文化导向论 | 第19-20页 |
| 3 QS公司大学生员工招聘管理现状分析 | 第20-30页 |
| 3.1 QS公司概况 | 第20-22页 |
| 3.2 QS公司大学生员工招聘管理介绍 | 第22-25页 |
| 3.2.1 招聘流程简介 | 第22-23页 |
| 3.2.2 历年招聘情况介绍 | 第23-24页 |
| 3.2.3 入职一年内里离职情况 | 第24页 |
| 3.2.4 用人单位访谈记录 | 第24-25页 |
| 3.3 QS公司大学生员工招聘管理存在的问题 | 第25-28页 |
| 3.3.1 招聘计划制定不科学且执行力差 | 第25-26页 |
| 3.3.2 对招聘对象认识不够 | 第26页 |
| 3.3.3 招聘过程缺乏科学性 | 第26页 |
| 3.3.4 招聘效果未实施评估 | 第26-27页 |
| 3.3.5 新大学生员工离职率较高 | 第27-28页 |
| 3.4 QS公司大学生员工招聘问题的原因分析 | 第28-30页 |
| 3.4.1 缺乏招聘体系的支撑 | 第28页 |
| 3.4.2 缺乏科学的需求分析 | 第28页 |
| 3.4.3 缺乏高水平的面试官队伍 | 第28页 |
| 3.4.4 缺乏后续的培养制度 | 第28-30页 |
| 4 完善QS公司大学生员工招聘管理的对策建议 | 第30-49页 |
| 4.1 招聘前管理 | 第30-36页 |
| 4.1.1 建立与高校的密切合作 | 第30页 |
| 4.1.2 完善职位任职标准 | 第30-32页 |
| 4.1.3 建立完整且科学的招聘体系 | 第32-33页 |
| 4.1.4 科学的招聘需求分析 | 第33页 |
| 4.1.5 招聘计划及招聘方案的制定 | 第33-35页 |
| 4.1.6 提高面试官素质 | 第35-36页 |
| 4.1.7 增强对招聘对象的认识 | 第36页 |
| 4.2 招聘中管理 | 第36-40页 |
| 4.2.1 招聘准备 | 第36-37页 |
| 4.2.2 提升面试水平 | 第37-39页 |
| 4.2.3 实施真实工作预览 | 第39页 |
| 4.2.4 新员工录用管理 | 第39-40页 |
| 4.2.5 招聘效果的评估 | 第40页 |
| 4.3 招聘后管理 | 第40-49页 |
| 4.3.1 新员工的入职培训 | 第40-41页 |
| 4.3.2 切实加强见习期的指导工作 | 第41-43页 |
| 4.3.3 构建多维度全员职业生涯发展通道 | 第43-45页 |
| 4.3.4 搭建培训发展平台 | 第45-46页 |
| 4.3.5 实现公平效率的薪酬福利 | 第46-47页 |
| 4.3.6 建立全员绩效考评制度 | 第47-49页 |
| 5 结语 | 第49-50页 |
| 5.1 研究结论 | 第49页 |
| 5.2 不足之处 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 附录 | 第54-55页 |
